ПОСТРОЙТЕ СВОЮ СОЦИАЛЬНУЮ СЕТЬ НА ЭМОЦИОНАЛЬНОМ КАПИТАЛЕ
Реферат статьи Куи Хай и Андрея Шипилова
2012, выпуск 4
Сегодня организации все чаще прибегают к использованию корпоративных социальных сетей, чтобы обеспечить более продуктивное взаимодействие сотрудников. Однако далеко не всем организациям удается внедрить корпоративную социальную сеть таким образом, чтобы она была выгодна компании. Согласно исследованию авторов представленной статьи, причина этого заключается в том, что инициативы по внедрению внутренних социальных сетей должны быть в первую очередь ориентированы на развитие эмоционального капитала, который они определяют как совокупное чувство доброжелательного отношения к организации и стилю ее работы.
Те же инструменты, другие результаты
Чтобы получить положительные результаты от внедрения корпоративной социальной сети, необходимо создать у сотрудников позитивный настрой в отношении новых инструментов. Авторы статьи выделяют четыре ключевых составляющих эмоционального капитала, с которыми необходимо работать для создания продуктивного сообщества на базе корпоративной социальной сети: аутентичность, чувство гордости, привязанность и удовольствие от использования.
Аутентичность. Аутентичность организации (или лидеров корпоративной социальной сети) — это, возможно, самый главный элемент ее эмоционального капитала. При сильной аутентичности, опираясь на нее можно развить все остальные элементы. Социальная сеть может помочь развить аутентичность организации, если действия и слова лидеров организации в виртуальном мире совпадают и согласованы с их словами и действиями в реальности. Отсутствие такой связи быстро приводит к снижению уровня аутентичности. Еще одним способом повышения аутентичности является честность лидеров организации в отношении того, как они используют социальные сети. Ни в коем случае нельзя, например, поручать помощникам отвечать за лидера в сети или вести от его имени блог. Если сотрудники будут видеть и знать, что их руководитель лично активно использует социальные сети, они будут сами с большим энтузиазмом ими пользоваться и будут больше ему доверять. Также аутентичность повысится, если руководитель будет демонстрировать использование корпоративной социальной сети в равной степени для личной и профессиональной коммуникации. Если установить различные профили для личной и рабочей переписки, у сотрудников могут возникнуть сомнения в честности руководителя, в правдивости и искренности его слов и действий.
Чувство гордости. Гордость возникает, когда чьито достижения и успехи получают должную оценку, она помогает мотивировать сотрудников на дальнейшие успехи. Естественно, что финансовые вознаграждения в данном случае необходимы, однако признание и похвала также являются сильными мотиваторами. Как бы странно это ни звучало, но зачастую предложение финансового вознаграждения сотрудникам за их активность в социальной сети может иметь негативные последствия для организации — работники воспримут это как принуждение и либо вообще откажутся в этом участвовать, либо будут делать это без желания, только для того, чтобы выполнить распоряжение руководства. Призвание же успехов работников в сети, наоборот, способно повысить уровень их заинтересованности в этом инструменте.
Приверженность. Чувство приверженности работников в компании возникает, когда они чувствуют себя частью сообщества, объединенного общими ценностями и интересами. Некоторые из этих ценностей напрямую связаны с работой, в то время как другие выходят за рамки рабочих взаимоотношений. Вопреки расхожему заблуждению, пользователи корпоративных социальных сетей не считают время, потраченное на обсуждение далеких от работы тем, потраченным впустую с профессиональной точки зрения. Если сотрудники имеют общие интересы, не связанные с работой и развивают неформальные отношения друг с другом, они начинают обсуждать также и различные рабочие моменты в нерабочие часы. Это, несомненно, способствует улучшению качества информационного потока внутри компании.
Удовольствие от использования. Этот аспект особенно важен для организаций, которые хотят стимулировать инновационный процесс, поскольку, по результатам исследования авторов, развлекательный характер корпоративных социальных сетей вызывает у работников чувство заинтересованности и безопасности.
Авторы статьи предлагают руководителям пошаговую инструкцию, которая способна облегчить работу над запуском корпоративной социальной сети.
1. Определите аутентичных лидеров, которым доверяют сотрудники.
2. Помогите этим лидерам развить необходимые навыки, связанные с работой в социальных сетях.
3. Попросите их организовать в социальной сети сообщества для работы над увеличением эмоционального капитала.
4. Последовательно используйте инструменты социальной сети. Начните с использования вики-технологий и подкастов и лишь после накопления достаточного количества эмоционального капитала продолжайте развивать сеть.
5. Рассчитывайте на получение серьезных выгод (улучшенный обмен информацией, мотивация, повышенный боевой дух, снижение уровня текучки кадров) лишь после того, как в этих сообществах будет создан достаточный эмоциональный капитал.
2012, выпуск 4
Сегодня организации все чаще прибегают к использованию корпоративных социальных сетей, чтобы обеспечить более продуктивное взаимодействие сотрудников. Однако далеко не всем организациям удается внедрить корпоративную социальную сеть таким образом, чтобы она была выгодна компании. Согласно исследованию авторов представленной статьи, причина этого заключается в том, что инициативы по внедрению внутренних социальных сетей должны быть в первую очередь ориентированы на развитие эмоционального капитала, который они определяют как совокупное чувство доброжелательного отношения к организации и стилю ее работы.
Те же инструменты, другие результаты
Чтобы получить положительные результаты от внедрения корпоративной социальной сети, необходимо создать у сотрудников позитивный настрой в отношении новых инструментов. Авторы статьи выделяют четыре ключевых составляющих эмоционального капитала, с которыми необходимо работать для создания продуктивного сообщества на базе корпоративной социальной сети: аутентичность, чувство гордости, привязанность и удовольствие от использования.
Аутентичность. Аутентичность организации (или лидеров корпоративной социальной сети) — это, возможно, самый главный элемент ее эмоционального капитала. При сильной аутентичности, опираясь на нее можно развить все остальные элементы. Социальная сеть может помочь развить аутентичность организации, если действия и слова лидеров организации в виртуальном мире совпадают и согласованы с их словами и действиями в реальности. Отсутствие такой связи быстро приводит к снижению уровня аутентичности. Еще одним способом повышения аутентичности является честность лидеров организации в отношении того, как они используют социальные сети. Ни в коем случае нельзя, например, поручать помощникам отвечать за лидера в сети или вести от его имени блог. Если сотрудники будут видеть и знать, что их руководитель лично активно использует социальные сети, они будут сами с большим энтузиазмом ими пользоваться и будут больше ему доверять. Также аутентичность повысится, если руководитель будет демонстрировать использование корпоративной социальной сети в равной степени для личной и профессиональной коммуникации. Если установить различные профили для личной и рабочей переписки, у сотрудников могут возникнуть сомнения в честности руководителя, в правдивости и искренности его слов и действий.
Чувство гордости. Гордость возникает, когда чьито достижения и успехи получают должную оценку, она помогает мотивировать сотрудников на дальнейшие успехи. Естественно, что финансовые вознаграждения в данном случае необходимы, однако признание и похвала также являются сильными мотиваторами. Как бы странно это ни звучало, но зачастую предложение финансового вознаграждения сотрудникам за их активность в социальной сети может иметь негативные последствия для организации — работники воспримут это как принуждение и либо вообще откажутся в этом участвовать, либо будут делать это без желания, только для того, чтобы выполнить распоряжение руководства. Призвание же успехов работников в сети, наоборот, способно повысить уровень их заинтересованности в этом инструменте.
Приверженность. Чувство приверженности работников в компании возникает, когда они чувствуют себя частью сообщества, объединенного общими ценностями и интересами. Некоторые из этих ценностей напрямую связаны с работой, в то время как другие выходят за рамки рабочих взаимоотношений. Вопреки расхожему заблуждению, пользователи корпоративных социальных сетей не считают время, потраченное на обсуждение далеких от работы тем, потраченным впустую с профессиональной точки зрения. Если сотрудники имеют общие интересы, не связанные с работой и развивают неформальные отношения друг с другом, они начинают обсуждать также и различные рабочие моменты в нерабочие часы. Это, несомненно, способствует улучшению качества информационного потока внутри компании.
Удовольствие от использования. Этот аспект особенно важен для организаций, которые хотят стимулировать инновационный процесс, поскольку, по результатам исследования авторов, развлекательный характер корпоративных социальных сетей вызывает у работников чувство заинтересованности и безопасности.
Авторы статьи предлагают руководителям пошаговую инструкцию, которая способна облегчить работу над запуском корпоративной социальной сети.
1. Определите аутентичных лидеров, которым доверяют сотрудники.
2. Помогите этим лидерам развить необходимые навыки, связанные с работой в социальных сетях.
3. Попросите их организовать в социальной сети сообщества для работы над увеличением эмоционального капитала.
4. Последовательно используйте инструменты социальной сети. Начните с использования вики-технологий и подкастов и лишь после накопления достаточного количества эмоционального капитала продолжайте развивать сеть.
5. Рассчитывайте на получение серьезных выгод (улучшенный обмен информацией, мотивация, повышенный боевой дух, снижение уровня текучки кадров) лишь после того, как в этих сообществах будет создан достаточный эмоциональный капитал.