Как бороться с последствиями неопределенности
Реферат статьи Деббе Кеннеди
После длительного периода неопределенности каждая организация сталкивается с такими последствиями, как циничное, предвзятое отношение людей ко всему новому, потеря веры в лидерство и отсутствие уверенности в себе и в людях, которые стремятся достичь результатов. Автор представленной статьи рассказывает о причинах подобного развития событий и дает рекомендации по исправлению ситуации.
Влияние неопределенности на организацию. Воздействие периода неопределенности имеет очень коварный характер: оно может быть постепенным, иногда едва различимым или проявиться в одночасье. Сомнения лишь одного человека могут полностью парализовать работу организации. В большинстве случаев, в период неопределенности, поддавшись сомнению, руководители стараются направить организацию «в обход», стремятся, насколько возможно, избежать рисков. Они боятся сделать первый шаг, начать действовать, и в результате останавливаются на стадии перепроверки и анализа информации, обсуждения правильности выбранного курса. Первый шаг таит в себе парадокс. С одной стороны, сделав его, большинство руководителей чувствуют облегчение, а с другой — для того чтобы его сделать, требуется немало психологических усилий. В условиях неопределенности, даже самые талантливые руководители чувствуют сомнение, панику, нежелание начинать действовать. Они начинают придумывать самые нелепые отговорки, стараются оттянуть время действия. В этот момент вся проделанная до этого работа, все потраченное время уходит на второй план перед лицом страха.
Влияние неопределенности на сотрудников. Во времена неопределенности и сомнений люди особенно нуждаются в лидере, и ищут его друг в друге. Благодаря развитию технологий сегодня каждый может оказывать влияние на окружающих. Любое слово, любая высказанная мысль или отношение может оказать сильнейшее воздействие на результаты работы организации. В такой обстановке значительно возрастает роль личной ответственности каждого руководителя. Согласно исследованиям, основной проблемой, с которой сталкиваются лидеры при воплощении своих идей в жизнь, является сопротивление, неприятие изменений. Сколько талантливых идей сошли на нет из-за циничных, закрытых для всего нового лидеров, которые отказывались воспринимать их. Задумайтесь, возможно, для кого-то вы являетесь таким человеком, возможно из-за ваших сомнений кто-то не может воплотить в жизнь талантливое предложение.
Что делать лидеру, чтобы изменить ситуацию?
1. Обратите внимание на свое собственное поведение и действия. Большинство наших действий — это привычка. Наблюдайте за собой в течение какого-то времени, изучите свои привычки. Как вы реагируете на новое мышление, новые идеи и новых людей? Не проявляете ли вы сопротивления изменениям? Это может выражаться в мелочах (циничные ремарки или язык тела, нежелание слушать, отрицание идеи, даже не вникнув в ее смысл, постоянное выражение сомнения, обращение за помощью к одним и тем же людям, забывая о том, что новые люди могут привнести в работу новые перспективы). В конце концов вы сможете выяснить, в какие моменты вы ведете себя как консерватор, а в какие — открыто реагируете на инновации.
2. Исследуйте вашу команду и организацию. Выделите и изучите как тех, кто позитивно реагирует на изменения, так и тех, кто сопротивляется им. Все эти люди оказывают влияние на окружающих, и на вас в том числе. Опять же, вся информация, которую вы выясните, будет связана с привычками, некоторые из которых стоит поощрить, а другие — изменить.
3. Поговорите с командой. После того, как вы изучили свое поведение и поведение ваших коллег — самое время обсудить ваши выводы с ними. В данном случае сам факт того, что вы уделили время изучению этого вопроса, будет говорить сам за себя. Ни у кого не останется сомнений, что для вас этот вопрос действительно важен. Не нужно делать из этого разговора серьезное событие. В идеале провести беседу в рамках очередного совещания. Расскажите команде о своих выводах и предложите им провести аналогичное исследование и обсудить результаты на следующем совещании. Диалог может происходить по следующей схеме:
• Что поддерживает состояние неопределенности и необходимость нового мышления?
• Какие модели поведения, действий и какие практики требуют улучшения?
• Что каждый из нас может сделать для того, чтобы произошли изменения?
Главное — не бояться и понимать, что вы не одни переживаете такие трудные времена, многие организации сталкиваются с трудностями при проведении изменений. Важно не забывать о том, что вы сами, в первую очередь, должны делать все то, чего требуете от остальных.
После длительного периода неопределенности каждая организация сталкивается с такими последствиями, как циничное, предвзятое отношение людей ко всему новому, потеря веры в лидерство и отсутствие уверенности в себе и в людях, которые стремятся достичь результатов. Автор представленной статьи рассказывает о причинах подобного развития событий и дает рекомендации по исправлению ситуации.
Влияние неопределенности на организацию. Воздействие периода неопределенности имеет очень коварный характер: оно может быть постепенным, иногда едва различимым или проявиться в одночасье. Сомнения лишь одного человека могут полностью парализовать работу организации. В большинстве случаев, в период неопределенности, поддавшись сомнению, руководители стараются направить организацию «в обход», стремятся, насколько возможно, избежать рисков. Они боятся сделать первый шаг, начать действовать, и в результате останавливаются на стадии перепроверки и анализа информации, обсуждения правильности выбранного курса. Первый шаг таит в себе парадокс. С одной стороны, сделав его, большинство руководителей чувствуют облегчение, а с другой — для того чтобы его сделать, требуется немало психологических усилий. В условиях неопределенности, даже самые талантливые руководители чувствуют сомнение, панику, нежелание начинать действовать. Они начинают придумывать самые нелепые отговорки, стараются оттянуть время действия. В этот момент вся проделанная до этого работа, все потраченное время уходит на второй план перед лицом страха.
Влияние неопределенности на сотрудников. Во времена неопределенности и сомнений люди особенно нуждаются в лидере, и ищут его друг в друге. Благодаря развитию технологий сегодня каждый может оказывать влияние на окружающих. Любое слово, любая высказанная мысль или отношение может оказать сильнейшее воздействие на результаты работы организации. В такой обстановке значительно возрастает роль личной ответственности каждого руководителя. Согласно исследованиям, основной проблемой, с которой сталкиваются лидеры при воплощении своих идей в жизнь, является сопротивление, неприятие изменений. Сколько талантливых идей сошли на нет из-за циничных, закрытых для всего нового лидеров, которые отказывались воспринимать их. Задумайтесь, возможно, для кого-то вы являетесь таким человеком, возможно из-за ваших сомнений кто-то не может воплотить в жизнь талантливое предложение.
Что делать лидеру, чтобы изменить ситуацию?
1. Обратите внимание на свое собственное поведение и действия. Большинство наших действий — это привычка. Наблюдайте за собой в течение какого-то времени, изучите свои привычки. Как вы реагируете на новое мышление, новые идеи и новых людей? Не проявляете ли вы сопротивления изменениям? Это может выражаться в мелочах (циничные ремарки или язык тела, нежелание слушать, отрицание идеи, даже не вникнув в ее смысл, постоянное выражение сомнения, обращение за помощью к одним и тем же людям, забывая о том, что новые люди могут привнести в работу новые перспективы). В конце концов вы сможете выяснить, в какие моменты вы ведете себя как консерватор, а в какие — открыто реагируете на инновации.
2. Исследуйте вашу команду и организацию. Выделите и изучите как тех, кто позитивно реагирует на изменения, так и тех, кто сопротивляется им. Все эти люди оказывают влияние на окружающих, и на вас в том числе. Опять же, вся информация, которую вы выясните, будет связана с привычками, некоторые из которых стоит поощрить, а другие — изменить.
3. Поговорите с командой. После того, как вы изучили свое поведение и поведение ваших коллег — самое время обсудить ваши выводы с ними. В данном случае сам факт того, что вы уделили время изучению этого вопроса, будет говорить сам за себя. Ни у кого не останется сомнений, что для вас этот вопрос действительно важен. Не нужно делать из этого разговора серьезное событие. В идеале провести беседу в рамках очередного совещания. Расскажите команде о своих выводах и предложите им провести аналогичное исследование и обсудить результаты на следующем совещании. Диалог может происходить по следующей схеме:
• Что поддерживает состояние неопределенности и необходимость нового мышления?
• Какие модели поведения, действий и какие практики требуют улучшения?
• Что каждый из нас может сделать для того, чтобы произошли изменения?
Главное — не бояться и понимать, что вы не одни переживаете такие трудные времена, многие организации сталкиваются с трудностями при проведении изменений. Важно не забывать о том, что вы сами, в первую очередь, должны делать все то, чего требуете от остальных.