УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ: СТРАТЕГИЯ ЛИДЕРА
Реферат статьи Крейга Э. Ранде и Тима А. Флэнэгана (Craig E. Runde, Tim A. Flanagan)
Любому руководителю важно уметь эффективно справляться с конфликтами, возникающими регулярно как внутри рабочего коллектива, так и в отношениях с внешними агентами. Сам руководитель может быть в центре конфликта или участвовать в нем как третья сторона. При корректном подходе к его разрешению конфликт стимулирует творчество и способствует принятию более продуманных решений. В то же время при неумелом управлении конфликт выливается в неоправданную агрессию, потраченное впустую время, стресс. В конфликтных ситуациях современный лидер чаще всего действует по наитию, как ему подсказывает интуиция, никто специально решать конфликты не учится. Поэтому авторы предлагают читателю общую стратегию, руководство к действию на случай возникновения конфликта.
Последовательность действий при конфликте: остыньте, сбавьте темп, обсудите.
Остыньте
Этот этап в первую очередь связан с осознанием тех моментов, которые в наибольшей степени выводят вас из себя. У всех людей есть такие раздражающие факторы. Но как только человек разбирается, почему конкретные вещи его раздражают, они сразу становятся заметно менее раздражающими. Если вас раздражает чье-либо поведение, придется научиться контролировать себя, не стоит рассчитывать, что удастся изменить других. Например, стоит научиться не повышать голос на раздражающего вас своим поведением коллегу. Ведь если вы на него не накричали, а ответили спокойно, это вовсе не означает, что его раздражающее поведение сошло ему с рук.
Сбавьте темп
Оставаться спокойным не так легко, как кажется на первый взгляд. Если бы это действительно было легко, конфликты и ссоры были бы -редкостью. Именно поэтому нужно всегда иметь запасной вариант на тот случай, если, несмотря на все приложенные усилия, вы все же не сможете спокойно и адекватно реагировать. Когда эмоции вас захлестывают, и вы уже не можете сдержаться, остановитесь на какое-то время, успокойтесь, отдышитесь и продолжайте уже в спокойном состоянии. Если вы спокойны, вам проще разобраться в ситуации и в поведении людей, проще понять, почему, например, неприятный вам коллега ведет себя именно так, есть ли у него причины так себя вести, может, он и вовсе не хотел вас обидеть, как вам показалось поначалу.
Обсудите
Как только обе стороны успокоятся, можно попробовать все обсудить. Авторы выделяют четыре этапа, образа действий. Первая модель поведения – «Выяснение точек зрения»: попытаться поставить себя на место своего оппонента, понять его мотивацию, попробовать найти альтернативные причины поведения, вместо злого умысла. Основная сложность состоит в том, чтобы выслушать человека, с которым вы абсолютно не согласны. Вторая модель поведения обозначена авторами как «Выражение эмоций». Конфликт вызывает эмоциональный отклик в душе каждого его участника, однако люди обычно предпочитают держать эмоции внутри себя. Обсуждение чувств и эмоций рождает доверие. Стоит рассказать о своих чувствах, а не играть на чувствах окружающих. Следующий этап – «Миссионерская работа». Иногда разговор заходит в тупик, или обе стороны активно избегают диалога. В таком случае грамотный руководитель должен подтолкнуть людей к разрешению проблемы. Это рискованно, но ведь если проблему не обсуждать, она никогда не исчезнет сама по себе. Итогом такого поведения является «Принятие решений и нахождение компромиссов». Это последний этап. Люди начинают лучше понимать друг друга и себя самих, что уменьшает количество конфликтов, ведь в основе большинства из них – недопонимание.
Любому руководителю важно уметь эффективно справляться с конфликтами, возникающими регулярно как внутри рабочего коллектива, так и в отношениях с внешними агентами. Сам руководитель может быть в центре конфликта или участвовать в нем как третья сторона. При корректном подходе к его разрешению конфликт стимулирует творчество и способствует принятию более продуманных решений. В то же время при неумелом управлении конфликт выливается в неоправданную агрессию, потраченное впустую время, стресс. В конфликтных ситуациях современный лидер чаще всего действует по наитию, как ему подсказывает интуиция, никто специально решать конфликты не учится. Поэтому авторы предлагают читателю общую стратегию, руководство к действию на случай возникновения конфликта.
Последовательность действий при конфликте: остыньте, сбавьте темп, обсудите.
Остыньте
Этот этап в первую очередь связан с осознанием тех моментов, которые в наибольшей степени выводят вас из себя. У всех людей есть такие раздражающие факторы. Но как только человек разбирается, почему конкретные вещи его раздражают, они сразу становятся заметно менее раздражающими. Если вас раздражает чье-либо поведение, придется научиться контролировать себя, не стоит рассчитывать, что удастся изменить других. Например, стоит научиться не повышать голос на раздражающего вас своим поведением коллегу. Ведь если вы на него не накричали, а ответили спокойно, это вовсе не означает, что его раздражающее поведение сошло ему с рук.
Сбавьте темп
Оставаться спокойным не так легко, как кажется на первый взгляд. Если бы это действительно было легко, конфликты и ссоры были бы -редкостью. Именно поэтому нужно всегда иметь запасной вариант на тот случай, если, несмотря на все приложенные усилия, вы все же не сможете спокойно и адекватно реагировать. Когда эмоции вас захлестывают, и вы уже не можете сдержаться, остановитесь на какое-то время, успокойтесь, отдышитесь и продолжайте уже в спокойном состоянии. Если вы спокойны, вам проще разобраться в ситуации и в поведении людей, проще понять, почему, например, неприятный вам коллега ведет себя именно так, есть ли у него причины так себя вести, может, он и вовсе не хотел вас обидеть, как вам показалось поначалу.
Обсудите
Как только обе стороны успокоятся, можно попробовать все обсудить. Авторы выделяют четыре этапа, образа действий. Первая модель поведения – «Выяснение точек зрения»: попытаться поставить себя на место своего оппонента, понять его мотивацию, попробовать найти альтернативные причины поведения, вместо злого умысла. Основная сложность состоит в том, чтобы выслушать человека, с которым вы абсолютно не согласны. Вторая модель поведения обозначена авторами как «Выражение эмоций». Конфликт вызывает эмоциональный отклик в душе каждого его участника, однако люди обычно предпочитают держать эмоции внутри себя. Обсуждение чувств и эмоций рождает доверие. Стоит рассказать о своих чувствах, а не играть на чувствах окружающих. Следующий этап – «Миссионерская работа». Иногда разговор заходит в тупик, или обе стороны активно избегают диалога. В таком случае грамотный руководитель должен подтолкнуть людей к разрешению проблемы. Это рискованно, но ведь если проблему не обсуждать, она никогда не исчезнет сама по себе. Итогом такого поведения является «Принятие решений и нахождение компромиссов». Это последний этап. Люди начинают лучше понимать друг друга и себя самих, что уменьшает количество конфликтов, ведь в основе большинства из них – недопонимание.