ПОДЛАТАТЬ КУЛЬТУРУ
Реферат статьи Яны Мэтьюс (Jana Matthews)
Корпоративная культура имеет определяющее влияние на взаимоотношения компании со всеми ее контрагентами, как внешними, так и внутренними, и, очевидно, обусловливает получаемый эффект. Основой для построения сильной корпоративной культуры являются четко определенные корпоративные ценности (например, честность, стремление к инновациям, ориентация на потребителя, стремление к успеху, командная работа, независимость). Автор утверждает: «Сильная культура – императив бизнеса».
Когда основной целью определен рост компании, задача сохранения созданной корпоративной культуры требует от лидера достаточно жесткой позиции. Лидеру необходимо четко определять ключевые ценности, следовать им и следить, чтобы следовали остальные, подбирать персонал так, чтобы люди разделяли эти ценности, и без колебаний прощаться с теми, кто их не разделяет. Наличие сильной культуры и четко определенных ценностей заметно облегчает управление персоналом. Очевидно, компания получит больший эффект, приняв на работу кандидата, который разделяет ключевые ценности: ему легче наладить контакт с коллегами, осознать миссию компании, включиться в деятельность, «настроиться на нужную волну».
В рамках четко выстроенной корпоративной культуры заметно проще определить, заключается ли причина неэффективности работы сотрудника в конфликте его собственных ценностей и корпоративных. Кроме того, как отмечает автор статьи, «лучших кандидатов привлекают компании с четко определенными ценностями».
Наиболее распространенные проблемы, касающиеся построения и сохранения действующей корпоративной культуры:
1. ключевые ценности – источник культуры – не определены достаточно четко,
2. ключевые ценности определены формально и не имеют реального применения,
3. руководитель компании заинтересован вопросом определения ценностей и построения корпоративной культуры, но реальных действий не предпринимает.
Пущенное на самотек развитие корпоративной культуры редко приводит к выбору верного направления всей компанией. Напротив, разобщенность коллектива, проистекающая из подбора персонала по принципу «этот не справляется, срочно нужна замена», нарастает, как и ощущение неопределенности, мотивация падает, люди «могут потерять веру в миссию, видение компании и лидера».
Восстановление разрушенной культуры
Восстановление утраченной корпоративной культуры требует от лидера значительных усилий. Нужно заново определить ключевые ценности и принципы, в соответствии с которыми должна жить компания, причем их источником может служить как видение лидера, так и уже сложившиеся внутри компании неформальные традиции. Персонал компании должен осознавать ключевые ценности и принципы и руководствоваться ими, причем в первую очередь это относится к самому руководителю. В этом плане важно установить прозрачность внутри компании: прозрачность цели, прозрачность управления, прозрачность структуры, прозрачность оценивания и прозрачность последствий. Решение этой проблемы приведет к снятию неопределенности и преодолению конфликта ценностей.
Обычно говорят, чтобы изменить культуру, меняйте людей или меняйте людей. И в первую очередь потребуется пересмотреть собственный образ действий.
Корпоративная культура имеет определяющее влияние на взаимоотношения компании со всеми ее контрагентами, как внешними, так и внутренними, и, очевидно, обусловливает получаемый эффект. Основой для построения сильной корпоративной культуры являются четко определенные корпоративные ценности (например, честность, стремление к инновациям, ориентация на потребителя, стремление к успеху, командная работа, независимость). Автор утверждает: «Сильная культура – императив бизнеса».
Когда основной целью определен рост компании, задача сохранения созданной корпоративной культуры требует от лидера достаточно жесткой позиции. Лидеру необходимо четко определять ключевые ценности, следовать им и следить, чтобы следовали остальные, подбирать персонал так, чтобы люди разделяли эти ценности, и без колебаний прощаться с теми, кто их не разделяет. Наличие сильной культуры и четко определенных ценностей заметно облегчает управление персоналом. Очевидно, компания получит больший эффект, приняв на работу кандидата, который разделяет ключевые ценности: ему легче наладить контакт с коллегами, осознать миссию компании, включиться в деятельность, «настроиться на нужную волну».
В рамках четко выстроенной корпоративной культуры заметно проще определить, заключается ли причина неэффективности работы сотрудника в конфликте его собственных ценностей и корпоративных. Кроме того, как отмечает автор статьи, «лучших кандидатов привлекают компании с четко определенными ценностями».
Наиболее распространенные проблемы, касающиеся построения и сохранения действующей корпоративной культуры:
1. ключевые ценности – источник культуры – не определены достаточно четко,
2. ключевые ценности определены формально и не имеют реального применения,
3. руководитель компании заинтересован вопросом определения ценностей и построения корпоративной культуры, но реальных действий не предпринимает.
Пущенное на самотек развитие корпоративной культуры редко приводит к выбору верного направления всей компанией. Напротив, разобщенность коллектива, проистекающая из подбора персонала по принципу «этот не справляется, срочно нужна замена», нарастает, как и ощущение неопределенности, мотивация падает, люди «могут потерять веру в миссию, видение компании и лидера».
Восстановление разрушенной культуры
Восстановление утраченной корпоративной культуры требует от лидера значительных усилий. Нужно заново определить ключевые ценности и принципы, в соответствии с которыми должна жить компания, причем их источником может служить как видение лидера, так и уже сложившиеся внутри компании неформальные традиции. Персонал компании должен осознавать ключевые ценности и принципы и руководствоваться ими, причем в первую очередь это относится к самому руководителю. В этом плане важно установить прозрачность внутри компании: прозрачность цели, прозрачность управления, прозрачность структуры, прозрачность оценивания и прозрачность последствий. Решение этой проблемы приведет к снятию неопределенности и преодолению конфликта ценностей.
Обычно говорят, чтобы изменить культуру, меняйте людей или меняйте людей. И в первую очередь потребуется пересмотреть собственный образ действий.