СТИЛИ ЛИДЕРСТВА В РАЗНЫХ КУЛЬТУРНЫХ КОНТЕКСТАХ
Реферат статьи Юньси Зу
Теоретики менеджмента утверждают, что контекстуальные факторы, такие как культура, влияют на взаимодействие сотрудников с различными стилями лидерства.
Сотрудники Arizona State University, University of Illinois, University of Nebraska провели исследование, в котором приняли участие 800 банковских служащих из Китая, Индии, Кении и США – стран, представляющих коллективистскую и индивидуалистическую культуры. Исследование было построено на утверждении о том, что культурный контекст играет неоспоримо важную формирующую роль в отношениях между стилем лидерства и основной позицией служащего, а культурные ценности могут усилить или ослабить восприимчивость сотрудников к трансформационному или транзакционному стилю лидерства.
Исследователи утверждают, что люди, исповедующие аллоцентрические взгляды, лучше взаимодействуют при трансформационном стиле лидерства; для исповедующих идеоцентрические больше подходит транзакционный.
Также было обнаружено, что подобные взаимодействия проявляются интенсивнее, когда личные ценности сотрудника соответствуют культурному контексту.
Результаты исследования могут помочь менеджерам разобраться, каким образом культурные ценности сотрудника определяют реакцию на различное поведение лидера, и научиться приспосабливать свой стиль работы, взаимодействуя с сотрудниками, представляющими разные культуры.
Культурные различия могут проявляться как на индивидуальном, так и на национальном уровне, и интернациональным менеджерам следует прибегать к стилю, наиболее соответствующему окружению: в зависимости от культурного контекста, и транзакционный, и трансформационный стили могут быть одинаково эффективны.
Характеристики транзакционных и трансформационных лидеров
Транзакционный лидер
Трансформационный лидер
Ситуационное вознаграждение:
устанавливает вознаграждения в обмен на усилия, обещает награду за хорошую работу, признает достижения. Харизма: предлагает видение и ощущение миссии, воспитывает гордость, завоевывает уважение и доверие.
Управление по отклонениям (активное): пытается найти отклонения от правил и стандартов, предпринимает корректирующие действия.
Вдохновение: устанавливает высокие ожидания, использует символы, чтобы сфокусировать усилия, выражает важные цели простыми способами.
Управление по отклонениям (пассивное): вмешивается, только если нарушены стандарты.
Интеллектуальное стимулирование: стимулирует интеллектуальное развитие, рациональность и тщательное решение проблем.
(На основе работы Bass, 1990)
Теоретики менеджмента утверждают, что контекстуальные факторы, такие как культура, влияют на взаимодействие сотрудников с различными стилями лидерства.
Сотрудники Arizona State University, University of Illinois, University of Nebraska провели исследование, в котором приняли участие 800 банковских служащих из Китая, Индии, Кении и США – стран, представляющих коллективистскую и индивидуалистическую культуры. Исследование было построено на утверждении о том, что культурный контекст играет неоспоримо важную формирующую роль в отношениях между стилем лидерства и основной позицией служащего, а культурные ценности могут усилить или ослабить восприимчивость сотрудников к трансформационному или транзакционному стилю лидерства.
Исследователи утверждают, что люди, исповедующие аллоцентрические взгляды, лучше взаимодействуют при трансформационном стиле лидерства; для исповедующих идеоцентрические больше подходит транзакционный.
Также было обнаружено, что подобные взаимодействия проявляются интенсивнее, когда личные ценности сотрудника соответствуют культурному контексту.
Результаты исследования могут помочь менеджерам разобраться, каким образом культурные ценности сотрудника определяют реакцию на различное поведение лидера, и научиться приспосабливать свой стиль работы, взаимодействуя с сотрудниками, представляющими разные культуры.
Культурные различия могут проявляться как на индивидуальном, так и на национальном уровне, и интернациональным менеджерам следует прибегать к стилю, наиболее соответствующему окружению: в зависимости от культурного контекста, и транзакционный, и трансформационный стили могут быть одинаково эффективны.
Характеристики транзакционных и трансформационных лидеров
Транзакционный лидер
Трансформационный лидер
Ситуационное вознаграждение:
устанавливает вознаграждения в обмен на усилия, обещает награду за хорошую работу, признает достижения. Харизма: предлагает видение и ощущение миссии, воспитывает гордость, завоевывает уважение и доверие.
Управление по отклонениям (активное): пытается найти отклонения от правил и стандартов, предпринимает корректирующие действия.
Вдохновение: устанавливает высокие ожидания, использует символы, чтобы сфокусировать усилия, выражает важные цели простыми способами.
Управление по отклонениям (пассивное): вмешивается, только если нарушены стандарты.
Интеллектуальное стимулирование: стимулирует интеллектуальное развитие, рациональность и тщательное решение проблем.
(На основе работы Bass, 1990)