МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА. КАКОЙ ПОЛЬЗУЕТЕСЬ ВЫ?
Реферат статьи Джулиана Биркиншоу и Джулза Годдарда
Модель менеджмента, принятая в компании, может стать важным источником конкурентных преимуществ. В деятельности фирмы можно выделить три важнейших компонента: внешнее окружение, миссия организации и базовые знания и умения для реализации этой миссии. Эти элементы позволяют ответить только на вопросы «Что?» и «Почему?», но вопрос «Как?» относится к модели менеджмента.
Под моделью менеджмента подразумевается совокупность решений, принятых руководством компании при выборе целей, создании системы мотивации, координации деятельности и распределении ресурсов. Говоря о выборе модели менеджмента, авторы выделяют три основных принципа. Во-первых, модель предполагает ориентацию на некоторые фундаментальные идеи, которые уже потом реализуются в виде конкретных практик и стилей поведения. Во-вторых, изучение моделей менеджмента других организаций позволяет вносить эффективные изменения в систему управления компании. В-третьих, не существует единственно правильной, идеальной модели менеджмента, ситуация на рынке подвержена изменениям, что предполагает необходимость корректировки системы. Менеджмент предполагает ежедневную, кропотливую работу для реализации целей, стоящих перед компанией. Можно отметить четыре группы проблем, стоящих перед большинством управленцев: определение целей и задач организации, выбор системы мотивации персонала, выбор политики взаимодействия сотрудников и подразделений, определение принципов принятия решений. При определении целей компании их можно задавать напрямую, а можно – последовательно (реализация одной цели требует реализации другой). Считается, что успешные компании ориентируются на цели высшего порядка, а не просто на увеличение прибыли. В каком-то смысле, такой подход может рассматриваться как более современный – считается, что у фирм с более «приземленными» целями доход ниже. С другой стороны, крупнейшие современные корпорации добились успеха, как раз реализуя простые и понятные задачи. Чем меньше компания и чем стабильнее рынок, тем легче составить план реализации целей. Для крупной компании, особенно в условиях нестабильности, цели и план по их достижению будут нелинейными. Существует два взгляда на мотивацию сотрудников к эффективной деятельности. Согласно первому из них, все работники – лентяи и заставить их делать хоть что-нибудь можно только при помощи внешнего стимулирования, как правило – денег. Согласно второму, сотрудники амбициозны и нацелены на успех, а потому нуждаются во внутреннем стимулировании, например, в ощущении успеха.
Одновременно, хорошо известно, что часто люди с заметно большим рвением готовы тратить силы не на работу, а на свои увлечения, на деятельность, которая не будет оплачена. Авторы подчеркивают, что однозначно определить причины этого сложно, но, вероятно, они связаны с системой организации труда и оплатой (несправедливость, рутина, отсутствие соревновательности). По мнению авторов статьи, одним из возможных путей преодоления данной проблемы является взаимодействие с работниками как с клиентами компании, поощрение конкуренции между ними.
Координация деятельности большинства крупных компаний осуществляется благодаря бюрократии. Бюрократия, в случае ее правильной организации, обеспечивает эффективность, качество и сокращение издержек. Ее отрицательные стороны проявляются, если компании необходимо быстро приспосабливаться и внедрять инновации. В такой ситуации разумно предоставлять сотрудникам возможность решать проблемы на своем уровне, не обращаясь к вышестоящему начальству, что превращает их, по сути, в независимых агентов. Самоконтроль и способность быстро адаптироваться могут, в определенных случаях, обеспечивать хорошие результаты. Принятие решений часто связывают с принципом иерархичности. Альтернативой ему является принцип коллективизма. Иерархическая структура общества – залог его стабильного развития, но она же порождает слепую веру в непогрешимость руководства. Сотрудники компаний часто уверены, что их начальники могут принимать значительно более эффективные решения, хотя это не всегда так, особенно если начальник знаком с конкретной проблемой меньше подчиненного. Коллективное мышление можно применять там, где важен творческий подход, можно использовать идеи большого числа людей. К его недостаткам относятся опасность превращения группы в толпу, «групповое мышление» (приход к компромиссу любой ценой, в ущерб результату), а также предоставление группе чрезмерных полномочий – она не может служить заменой руководителю. Возможности коллектива лучше всего проявляются при решении некоторой конкретной, четко сформулированной проблемы.
Авторы выделяют четыре общих типа моделей менеджмента. Первая из них – модель планирования, основанная на краткосрочных четких целях, жесткой иерархичности и твердом контроле над процессами управления. Авторы подчеркивают, что подобная «традиционная» модель управления отнюдь не является устаревшей и ею пользуются многие крупнейшие корпорации. В модели поиска предполагается, что руководство определяет цели для сотрудников, а работники сами определяют конкретные способы их достижения, что удобно для быстро растущих компаний. Научная модель основывается на контроле над методами исполнения, при том что цели определяются самим сотрудником (система научного поиска). Модель эффективна для компаний, профессионально связанных с исследованиями или нацеленных на развитие. Модель открытий подразумевает полную свободу – как при выборе методов, так и при определении целей, что может обеспечить хорошие результаты на раннем этапе развития компании, а также в быстро изменяющейся окружающей среде. Впрочем, в чистом виде эти модели встречаются достаточно редко, и реальная практика деятельности крупных компаний связана с комбинированием их отдельных элементов.
Модель менеджмента, принятая в компании, может стать важным источником конкурентных преимуществ. В деятельности фирмы можно выделить три важнейших компонента: внешнее окружение, миссия организации и базовые знания и умения для реализации этой миссии. Эти элементы позволяют ответить только на вопросы «Что?» и «Почему?», но вопрос «Как?» относится к модели менеджмента.
Под моделью менеджмента подразумевается совокупность решений, принятых руководством компании при выборе целей, создании системы мотивации, координации деятельности и распределении ресурсов. Говоря о выборе модели менеджмента, авторы выделяют три основных принципа. Во-первых, модель предполагает ориентацию на некоторые фундаментальные идеи, которые уже потом реализуются в виде конкретных практик и стилей поведения. Во-вторых, изучение моделей менеджмента других организаций позволяет вносить эффективные изменения в систему управления компании. В-третьих, не существует единственно правильной, идеальной модели менеджмента, ситуация на рынке подвержена изменениям, что предполагает необходимость корректировки системы. Менеджмент предполагает ежедневную, кропотливую работу для реализации целей, стоящих перед компанией. Можно отметить четыре группы проблем, стоящих перед большинством управленцев: определение целей и задач организации, выбор системы мотивации персонала, выбор политики взаимодействия сотрудников и подразделений, определение принципов принятия решений. При определении целей компании их можно задавать напрямую, а можно – последовательно (реализация одной цели требует реализации другой). Считается, что успешные компании ориентируются на цели высшего порядка, а не просто на увеличение прибыли. В каком-то смысле, такой подход может рассматриваться как более современный – считается, что у фирм с более «приземленными» целями доход ниже. С другой стороны, крупнейшие современные корпорации добились успеха, как раз реализуя простые и понятные задачи. Чем меньше компания и чем стабильнее рынок, тем легче составить план реализации целей. Для крупной компании, особенно в условиях нестабильности, цели и план по их достижению будут нелинейными. Существует два взгляда на мотивацию сотрудников к эффективной деятельности. Согласно первому из них, все работники – лентяи и заставить их делать хоть что-нибудь можно только при помощи внешнего стимулирования, как правило – денег. Согласно второму, сотрудники амбициозны и нацелены на успех, а потому нуждаются во внутреннем стимулировании, например, в ощущении успеха.
Одновременно, хорошо известно, что часто люди с заметно большим рвением готовы тратить силы не на работу, а на свои увлечения, на деятельность, которая не будет оплачена. Авторы подчеркивают, что однозначно определить причины этого сложно, но, вероятно, они связаны с системой организации труда и оплатой (несправедливость, рутина, отсутствие соревновательности). По мнению авторов статьи, одним из возможных путей преодоления данной проблемы является взаимодействие с работниками как с клиентами компании, поощрение конкуренции между ними.
Координация деятельности большинства крупных компаний осуществляется благодаря бюрократии. Бюрократия, в случае ее правильной организации, обеспечивает эффективность, качество и сокращение издержек. Ее отрицательные стороны проявляются, если компании необходимо быстро приспосабливаться и внедрять инновации. В такой ситуации разумно предоставлять сотрудникам возможность решать проблемы на своем уровне, не обращаясь к вышестоящему начальству, что превращает их, по сути, в независимых агентов. Самоконтроль и способность быстро адаптироваться могут, в определенных случаях, обеспечивать хорошие результаты. Принятие решений часто связывают с принципом иерархичности. Альтернативой ему является принцип коллективизма. Иерархическая структура общества – залог его стабильного развития, но она же порождает слепую веру в непогрешимость руководства. Сотрудники компаний часто уверены, что их начальники могут принимать значительно более эффективные решения, хотя это не всегда так, особенно если начальник знаком с конкретной проблемой меньше подчиненного. Коллективное мышление можно применять там, где важен творческий подход, можно использовать идеи большого числа людей. К его недостаткам относятся опасность превращения группы в толпу, «групповое мышление» (приход к компромиссу любой ценой, в ущерб результату), а также предоставление группе чрезмерных полномочий – она не может служить заменой руководителю. Возможности коллектива лучше всего проявляются при решении некоторой конкретной, четко сформулированной проблемы.
Авторы выделяют четыре общих типа моделей менеджмента. Первая из них – модель планирования, основанная на краткосрочных четких целях, жесткой иерархичности и твердом контроле над процессами управления. Авторы подчеркивают, что подобная «традиционная» модель управления отнюдь не является устаревшей и ею пользуются многие крупнейшие корпорации. В модели поиска предполагается, что руководство определяет цели для сотрудников, а работники сами определяют конкретные способы их достижения, что удобно для быстро растущих компаний. Научная модель основывается на контроле над методами исполнения, при том что цели определяются самим сотрудником (система научного поиска). Модель эффективна для компаний, профессионально связанных с исследованиями или нацеленных на развитие. Модель открытий подразумевает полную свободу – как при выборе методов, так и при определении целей, что может обеспечить хорошие результаты на раннем этапе развития компании, а также в быстро изменяющейся окружающей среде. Впрочем, в чистом виде эти модели встречаются достаточно редко, и реальная практика деятельности крупных компаний связана с комбинированием их отдельных элементов.