ОБ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ЗА ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКА
Реферат статьи Джеффри Берка (Jeffrey Berk, The Manager’s Responsibility for Employee Learning)
Автор этой статьи пытается разобраться в вопросе сохранения знаний и ответственности руководителей за адекватность и применяемость знаний, полученных их подчиненными во время прохождения различных образовательных программ. Согласно исследованиям, 60% полученных знаний и умений перестают использоваться на работе спустя 3 месяца. А это значит, что эти 60% попросту вылетают из головы, забываются. 52% работников, не использующих полученные навыки, утверждают, что у них, собственно, не было возможности их использовать.
Роберт Бринкерхоф выделяет три типа учеников.
Первый тип: посещают занятия, потому что кто-либо им сказал их посещать, им самим это не нужно.
Люди второго типа – это те, кто любит получать новый опыт и посещают все возможные курсы и занятия; соответственно, в каких-то конкретных знаниях они не заинтересованы.
Ученики третьего типа осознанно посещают занятия, потому что им это необходимо и ответственно подходят к этому вопросу.
К сожалению, большую часть аудитории образовательных программ, как правило, составляют люди первого и второго типа. Учитывая все вышеперечисленное, нетрудно придти к выводу, что для повышения эффективности программы, необходим контроль руководителя (отправляющего подчиненных учиться) и его ответственное отношение к делу.
Автор дает 10 советов, как этого добиться (большинство пунктов предполагает некоторую предварительную работу с руководителями):
1. Проводить предварительную оценку стратегически важных, громко озвученных, особенно затратных образовательных программ. При регистрации участников отправлять запрос руководителю для выяснения:
• его осведомленности об участии работника в программе;
• ресурсов, выделенных работнику для обучения;
• ожидаемых результатов обучения работника;
• наличия готовых проектов или программ для применения получаемых работником знаний.
2. Для каждой программы обучения определять ответственность руководителей. В первую очередь речь идет о перечисленных выше существенных моментах: осведомленности руководителя, выделенных ресурсах, ожиданиях и способах применения новых знаний.
3. Желающих пройти обучение на стратегически важных, громко озвученных и особенно затратных образовательных программах должны утверждать руководители.
4. Перед стартом программы руководителям стоит провести встречи с работниками, обозначить цели программы и ожидаемые результаты, объяснить, какие новые возможности появятся у сотрудников после прохождения обучения. Необходимо поинтересоваться у работников, как, по их мнению, могут применяться новые знания, в каких проектах.
5. Руководители должны обеспечить возможности и предоставить ресурсы не только для посещения сотрудниками образовательных программ, но и для последующего применения новых навыков на работе.
6. Руководители должны обеспечивать возможность применения работниками полученных знаний в рамках конкретных проектов в обозримом будущем после прохождения обучения, а при подтверждении усвоения знаний и навыков и дальше.
7. Руководители должны создать в коллективе атмосферу, благоприятную для обучения. Необходимо стимулировать сотрудников искать новые образовательные программы, делиться знаниями.
8. Руководители должны получать (от специалистов организации по обучению) данные о неудачном, обрывистом обучении, эти данные помогут линейным руководителям понять, почему так происходит, и устранить эту проблему.
9. Необходимо оценивать участников образовательной программы спустя 2 месяца после ее окончания, отслеживать остаток знаний, применение новых навыков на работе, а также ответственность и содействие руководителей обучавшимся. Это будет очередным стимулом применять знания.
10. Представители образовательной программы должны встретиться с руководителями и обсудить, каким образом эта программа должна повлиять на результаты бизнеса, ее влияние также необходимо отслеживать, определять, насколько на самом деле полезна та или иная программа.
Чтобы сделать образование максимально полезным и применимым необходимо искоренить частичное усвоение материала, обрывистое обучение. Для этого необходимо выяснить, в каких направлениях деятельности это происходит и почему, изучить проблему.
Первый шаг, который нужно сделать – задать участникам процесса обучения вопросы относительно следующего:
• Какой процент полученных знаний был в результате применен на работе?
• Когда конкретно работник применил новые знания?
• Что мешает ему применять знания?
• Происходило ли определение целей программы и ожидаемых результатов, обсуждение ее с руководителем, прежде чем она началась?
• Была ли работнику предоставлена возможность применять свои знания на практике?
• Были ли определены конкретные пути применения новых знаний работниками, когда курс закончился?
• Предоставили ли работникам соответствующие проекты?
Изучив таким образом качество предоставленного образования, вы сможете это качество улучшить. Если вам удастся хоть на 10% увеличить количество применяемых на работе знаний, это будет значить не только экономию большого количества средств, но и огромную прибыль. Руководители должны нести ответственность и осознавать ее, когда отправляют работников участвовать в образовательных программах, они должны создавать в компании благоприятную для учебы атмосферу, ведь повышая уровень образования, они неизменно повышают уровень доходов компании.
Автор этой статьи пытается разобраться в вопросе сохранения знаний и ответственности руководителей за адекватность и применяемость знаний, полученных их подчиненными во время прохождения различных образовательных программ. Согласно исследованиям, 60% полученных знаний и умений перестают использоваться на работе спустя 3 месяца. А это значит, что эти 60% попросту вылетают из головы, забываются. 52% работников, не использующих полученные навыки, утверждают, что у них, собственно, не было возможности их использовать.
Роберт Бринкерхоф выделяет три типа учеников.
Первый тип: посещают занятия, потому что кто-либо им сказал их посещать, им самим это не нужно.
Люди второго типа – это те, кто любит получать новый опыт и посещают все возможные курсы и занятия; соответственно, в каких-то конкретных знаниях они не заинтересованы.
Ученики третьего типа осознанно посещают занятия, потому что им это необходимо и ответственно подходят к этому вопросу.
К сожалению, большую часть аудитории образовательных программ, как правило, составляют люди первого и второго типа. Учитывая все вышеперечисленное, нетрудно придти к выводу, что для повышения эффективности программы, необходим контроль руководителя (отправляющего подчиненных учиться) и его ответственное отношение к делу.
Автор дает 10 советов, как этого добиться (большинство пунктов предполагает некоторую предварительную работу с руководителями):
1. Проводить предварительную оценку стратегически важных, громко озвученных, особенно затратных образовательных программ. При регистрации участников отправлять запрос руководителю для выяснения:
• его осведомленности об участии работника в программе;
• ресурсов, выделенных работнику для обучения;
• ожидаемых результатов обучения работника;
• наличия готовых проектов или программ для применения получаемых работником знаний.
2. Для каждой программы обучения определять ответственность руководителей. В первую очередь речь идет о перечисленных выше существенных моментах: осведомленности руководителя, выделенных ресурсах, ожиданиях и способах применения новых знаний.
3. Желающих пройти обучение на стратегически важных, громко озвученных и особенно затратных образовательных программах должны утверждать руководители.
4. Перед стартом программы руководителям стоит провести встречи с работниками, обозначить цели программы и ожидаемые результаты, объяснить, какие новые возможности появятся у сотрудников после прохождения обучения. Необходимо поинтересоваться у работников, как, по их мнению, могут применяться новые знания, в каких проектах.
5. Руководители должны обеспечить возможности и предоставить ресурсы не только для посещения сотрудниками образовательных программ, но и для последующего применения новых навыков на работе.
6. Руководители должны обеспечивать возможность применения работниками полученных знаний в рамках конкретных проектов в обозримом будущем после прохождения обучения, а при подтверждении усвоения знаний и навыков и дальше.
7. Руководители должны создать в коллективе атмосферу, благоприятную для обучения. Необходимо стимулировать сотрудников искать новые образовательные программы, делиться знаниями.
8. Руководители должны получать (от специалистов организации по обучению) данные о неудачном, обрывистом обучении, эти данные помогут линейным руководителям понять, почему так происходит, и устранить эту проблему.
9. Необходимо оценивать участников образовательной программы спустя 2 месяца после ее окончания, отслеживать остаток знаний, применение новых навыков на работе, а также ответственность и содействие руководителей обучавшимся. Это будет очередным стимулом применять знания.
10. Представители образовательной программы должны встретиться с руководителями и обсудить, каким образом эта программа должна повлиять на результаты бизнеса, ее влияние также необходимо отслеживать, определять, насколько на самом деле полезна та или иная программа.
Чтобы сделать образование максимально полезным и применимым необходимо искоренить частичное усвоение материала, обрывистое обучение. Для этого необходимо выяснить, в каких направлениях деятельности это происходит и почему, изучить проблему.
Первый шаг, который нужно сделать – задать участникам процесса обучения вопросы относительно следующего:
• Какой процент полученных знаний был в результате применен на работе?
• Когда конкретно работник применил новые знания?
• Что мешает ему применять знания?
• Происходило ли определение целей программы и ожидаемых результатов, обсуждение ее с руководителем, прежде чем она началась?
• Была ли работнику предоставлена возможность применять свои знания на практике?
• Были ли определены конкретные пути применения новых знаний работниками, когда курс закончился?
• Предоставили ли работникам соответствующие проекты?
Изучив таким образом качество предоставленного образования, вы сможете это качество улучшить. Если вам удастся хоть на 10% увеличить количество применяемых на работе знаний, это будет значить не только экономию большого количества средств, но и огромную прибыль. Руководители должны нести ответственность и осознавать ее, когда отправляют работников участвовать в образовательных программах, они должны создавать в компании благоприятную для учебы атмосферу, ведь повышая уровень образования, они неизменно повышают уровень доходов компании.