Кризис дает возможности – восполняем нехватку талантов
Реферат статьи Алана Берда, Лори Флиз и Пола ДиПаола
По мере выхода из кризиса, компании получают уникальную возможность определить свои лидерские ресурсы и потребности и восполнить нехватку талантов в организации. Построение организации, богатой талантливыми работниками, – дело не одного года. Авторы представленной статьи предлагают реализовывать следующую последовательность шагов, которые позволят своевременно организовать пул лидерских талантов компании и создать основу для движения и изменений в длительной перспективе.
Во-первых, оцените нехватку лидеров в организации. Нехватка лидеров – это несоответствие между тем количеством лидеров, которые необходимы организации, и тем количеством, которое у нее есть. Что касается имеющихся лидеров, то тут важно ответить на такие основные вопросы: сколько лидеров есть в организации? Насколько интенсивно восполняются ваши лидерские ресурсы? Какова интенсивность продвижения сотрудников? Каков коэффициент сокращения персонала и каков уровень увольнений? Какие факторы будут влиять на эти показатели в ближайшем будущем? Полученная информация позволит вам составить определенный прогноз относительно обеспечения лидерскими талантами. Что касается количества лидеров, необходимого организации, то тут на первый план выходят следующие вопросы: Как будет выглядеть ваша компания через год, через три года, через пять лет? Какое количество лидеров вам понадобится в каждой области, в каждом подразделении и какими навыками эти люди должны будут обладать? Ответив на эти вопросы, вы также сможете сделать соответствующий прогноз на будущее. Сопоставив эти два прогноза, вы сможете в общих чертах определить, в какой области вам в большей степени не хватает талантов. Любой анализ недостатка талантов в компании должен проводится в соответствии со стратегией компании. Еще одним важным моментом является качество процессов, связанных с поиском талантов. Любое исследование нехватки лидеров требует сбора большого количества данных. Очень важно то, насколько тщательно менеджеры соберут разную информацию о различных отделах и областях, ведь от того, насколько точны будут эти данные, зависит верность полученного результата и полнота картины.
Во-вторых, определите таланты и способности работников. К сожалению, сегодня в большинстве компаний действительно талантливые люди часто занимают должности, которые не важны для компании, в то время как ответственные должности заняты посредственными сотрудниками. Правильно распределить сотрудников в компании помогут три шага. Во-первых, необходимо определить сами должности. Какие из них наиболее ответственные? В какой должности наиболее важную роль играет сам сотрудник, его способности? Во-вторых, необходимо тщательно и реалистично оценить работников. Насколько преуспел каждый сотрудник? Каков его или ее потенциал? Компаниям нужны сотрудники, обладающие лидерскими навыками, управленческими способностями и техническими способностями. Очень редко бывает так, что сотрудник преуспевает сразу во всех трех областях. Соответственно, компании необходимо выяснить, в какой области конкретный сотрудник будет наиболее полезен. Также необходимо знать, насколько работа сотрудника соответствует культуре и ценностям компании. В-третьих, правильно распределите работников. Необходимо распределять работников на различные должности в соответствии с их способностями и возможностями.
Сократите вашу потребность в талантах. Существует множество классических способов пополнить лидерские ресурсы: это и совершенствование системы приема сотрудников, и укрепление связей с различными университетами и другими источниками талантов, но эффект от таких мер будет заметен не раньше чем через несколько лет. Однако есть еще один способ, про который обычно забывают – он заключается в уменьшении потребности компании в лидерах. Для достижения этой цели существует два наиболее эффективных метода. Во-первых, можно упростить организационную структуру, ведь зачастую со временем в компании появляется большое число ненужных должностей, излишне сложных связей, запутанных процедур. Все это только усложняет работу организации и процесс принятия решений. Упрощение организационной структуры и процессов, протекающих в организации, позволяет не только снизить затраты и повысить эффективность работы, но и снизить потребность организации в талантах. Во-вторых, необходимо изменить вакансии таким образом, чтобы работники могли наиболее эффективно использовать свои навыки. Необходимо предоставить им больше свободы, не загружать излишними ненужными заданиями и процедурами. Тогда менее талантливые работники смогут лучше проявить себя в той области, в которой у них это получается, а одаренные сотрудники получат возможность еще больше расширить поле своей деятельности.
Обычно процесс восполнения нехватки талантов занимает в организации от 6 до 9 месяцев. Сегодня экономика восстанавливается после кризиса и компании получают уникальную возможность заполнить пробелы в области талантов. Авторы статьи подчеркивают, что указанные ими шаги имеют силу в коротком периоде. Эти действия необходимо совмещать с подходами, ориентированными на долгосрочную перспективу. Нужно развивать пул талантов и делать компанию привлекательной для людей, чтобы у них появлялось желание участвовать в ее успехе. Однако шаги в коротком периоде позволят сориентировать компанию и ее сотрудников на решение задачи в периоде длинном. Важно помнить: пул талантов компании должен соответствовать ее бизнес-плану – это один из важнейших факторов успеха на долгое время.
По мере выхода из кризиса, компании получают уникальную возможность определить свои лидерские ресурсы и потребности и восполнить нехватку талантов в организации. Построение организации, богатой талантливыми работниками, – дело не одного года. Авторы представленной статьи предлагают реализовывать следующую последовательность шагов, которые позволят своевременно организовать пул лидерских талантов компании и создать основу для движения и изменений в длительной перспективе.
Во-первых, оцените нехватку лидеров в организации. Нехватка лидеров – это несоответствие между тем количеством лидеров, которые необходимы организации, и тем количеством, которое у нее есть. Что касается имеющихся лидеров, то тут важно ответить на такие основные вопросы: сколько лидеров есть в организации? Насколько интенсивно восполняются ваши лидерские ресурсы? Какова интенсивность продвижения сотрудников? Каков коэффициент сокращения персонала и каков уровень увольнений? Какие факторы будут влиять на эти показатели в ближайшем будущем? Полученная информация позволит вам составить определенный прогноз относительно обеспечения лидерскими талантами. Что касается количества лидеров, необходимого организации, то тут на первый план выходят следующие вопросы: Как будет выглядеть ваша компания через год, через три года, через пять лет? Какое количество лидеров вам понадобится в каждой области, в каждом подразделении и какими навыками эти люди должны будут обладать? Ответив на эти вопросы, вы также сможете сделать соответствующий прогноз на будущее. Сопоставив эти два прогноза, вы сможете в общих чертах определить, в какой области вам в большей степени не хватает талантов. Любой анализ недостатка талантов в компании должен проводится в соответствии со стратегией компании. Еще одним важным моментом является качество процессов, связанных с поиском талантов. Любое исследование нехватки лидеров требует сбора большого количества данных. Очень важно то, насколько тщательно менеджеры соберут разную информацию о различных отделах и областях, ведь от того, насколько точны будут эти данные, зависит верность полученного результата и полнота картины.
Во-вторых, определите таланты и способности работников. К сожалению, сегодня в большинстве компаний действительно талантливые люди часто занимают должности, которые не важны для компании, в то время как ответственные должности заняты посредственными сотрудниками. Правильно распределить сотрудников в компании помогут три шага. Во-первых, необходимо определить сами должности. Какие из них наиболее ответственные? В какой должности наиболее важную роль играет сам сотрудник, его способности? Во-вторых, необходимо тщательно и реалистично оценить работников. Насколько преуспел каждый сотрудник? Каков его или ее потенциал? Компаниям нужны сотрудники, обладающие лидерскими навыками, управленческими способностями и техническими способностями. Очень редко бывает так, что сотрудник преуспевает сразу во всех трех областях. Соответственно, компании необходимо выяснить, в какой области конкретный сотрудник будет наиболее полезен. Также необходимо знать, насколько работа сотрудника соответствует культуре и ценностям компании. В-третьих, правильно распределите работников. Необходимо распределять работников на различные должности в соответствии с их способностями и возможностями.
Сократите вашу потребность в талантах. Существует множество классических способов пополнить лидерские ресурсы: это и совершенствование системы приема сотрудников, и укрепление связей с различными университетами и другими источниками талантов, но эффект от таких мер будет заметен не раньше чем через несколько лет. Однако есть еще один способ, про который обычно забывают – он заключается в уменьшении потребности компании в лидерах. Для достижения этой цели существует два наиболее эффективных метода. Во-первых, можно упростить организационную структуру, ведь зачастую со временем в компании появляется большое число ненужных должностей, излишне сложных связей, запутанных процедур. Все это только усложняет работу организации и процесс принятия решений. Упрощение организационной структуры и процессов, протекающих в организации, позволяет не только снизить затраты и повысить эффективность работы, но и снизить потребность организации в талантах. Во-вторых, необходимо изменить вакансии таким образом, чтобы работники могли наиболее эффективно использовать свои навыки. Необходимо предоставить им больше свободы, не загружать излишними ненужными заданиями и процедурами. Тогда менее талантливые работники смогут лучше проявить себя в той области, в которой у них это получается, а одаренные сотрудники получат возможность еще больше расширить поле своей деятельности.
Обычно процесс восполнения нехватки талантов занимает в организации от 6 до 9 месяцев. Сегодня экономика восстанавливается после кризиса и компании получают уникальную возможность заполнить пробелы в области талантов. Авторы статьи подчеркивают, что указанные ими шаги имеют силу в коротком периоде. Эти действия необходимо совмещать с подходами, ориентированными на долгосрочную перспективу. Нужно развивать пул талантов и делать компанию привлекательной для людей, чтобы у них появлялось желание участвовать в ее успехе. Однако шаги в коротком периоде позволят сориентировать компанию и ее сотрудников на решение задачи в периоде длинном. Важно помнить: пул талантов компании должен соответствовать ее бизнес-плану – это один из важнейших факторов успеха на долгое время.