Эффективное управление персоналом в условиях глобальной интеграции
Реферат статьи Алана Хьюита и Эрика Лессера (Alan Hewitt, Eric Lesser)
Авторы статьи предлагают вниманию читателей семь ключевых компетенций, необходимых предприятию для успешного формирования и сохранения коллектива в условиях глобальной интеграции. Большинство предприятий сегодня характеризует значительное количество взаимосвязей, как внешних, так внутренних, участниками которых являются многочисленные заинтересованные в деятельности предприятия стороны – сотрудники, потребители, контрагенты, регулятивные органы и т.д. Формирование и поддержание устойчивых взаимосвязей с заинтересованными сторонами – то есть интеграция – залог успешной деятельности в современном мире. В этом взаимодействии сотрудники предприятия являются ключевым звеном, поскольку именно люди в конечном итоге принимают решения и несут ответственность за происходящее.
Эффективное управление персоналом в этом ключе требует от предприятия наличия ряда способностей (компетентностей), за развитие которых отвечает, в первую очередь, менеджмент по персоналу (хотя их развитие также должно обеспечиваться на уровне операционного менеджмента и подразделений поддержки). Авторы подчеркивают, что сегодня предприятия развивают необходимые компетентности в лучшем случае лишь частично, в то время как для достижения эффективности управления персоналом необходимо развитие во всех приведенных ниже аспектах.
Ключевые компетентности, необходимые для эффективного управления персоналом в условиях глобальной интеграции:
1. Решения в отношении персонала должны быть основаны на фактах. Лицам, принимающим решение, должна быть доступна вся возможная информация о коллективе: демографические характеристики, информация о накопленных навыках, знаниях, способностях и опыте сотрудников. Эта информация особенно важна при принятии решений об обучении и существенно влияет на их адекватность и, соответственно, эффективность.
2. Необходимо иметь четкое представление о будущих потребностях предприятия в персонале и потенциальном предложении на рынке труда, а также о возможностях аутсорсинга. С точки зрения потребностей в персонале важно понимать, что сформированный человеческий капитал должен соответствовать целям и задачам организации. Необходимо учитывать как внешние, так и внутренние источники человеческого капитала и использовать указанную информацию при найме и обучении сотрудников. При согласовании бизнес-стратегии предприятия и будущих потребностей в человеческом капитале важно учитывать потенциальное предложение капитала. Предложение может заметно отличаться и от спроса в объемах и по компетентности персонала, что будет, очевидно, иметь влияние на реализацию стратегии предприятия.
3. Нужно развивать социальные сети внутри организации, осуществлять их мониторинг и анализ. Это способствует как распространению информации и передаче знаний, так и развитию связей и взаимодействия между людьми. Сети дают людям возможность получать значимую обратную связь относительно их собственных идей и мнений и таким образом стимулируют развитие персонала и увеличение человеческого капитала.
4. Взаимодействие предприятия с сотрудниками, работающими в режиме удаленного доступа, должно быть эффективным. Для этого сотрудники должны иметь постоянный доступ к социальным сетям предприятия и возможности для самостоятельной организации своей работы. С другой стороны, предприятие должно осуществлять мониторинг работы удаленных сотрудников и выявлять случаи «потери связи» с сетью и, соответственно, с предприятием. Важно проводить регулярную оценку деятельности удаленных сотрудников, которые в случае продуктивной деятельности должны получать признание.
5. Необходимо налаживать неформальное сотрудничество внутри предприятия между ¬сотрудниками разных подразделений, отделов и т.п. Это способствует более широкому распространению знаний, их сохранению и снижению потребностей в обучении.
6. Предприятие должно иметь грамотно выстроенную систему развития сотрудников. Эффективность обучения во многом зависит от его адекватности: и время и форма обучения сотрудника должны быть адекватны ситуации. Не менее важно развитие сотрудников в процессе работы: наставничество, коучинг, обмен знаниями между сотрудниками и т.д.
7. Необходимо осуществлять оценку деятельности сотрудников и предоставлять конструктивную обратную связь. В совокупности с прозрачной системой продвижения такая оценка и обратная связь являются существенным элементом мотивации и способствуют повышению эффективности деятельности.
Авторы статьи предлагают вниманию читателей семь ключевых компетенций, необходимых предприятию для успешного формирования и сохранения коллектива в условиях глобальной интеграции. Большинство предприятий сегодня характеризует значительное количество взаимосвязей, как внешних, так внутренних, участниками которых являются многочисленные заинтересованные в деятельности предприятия стороны – сотрудники, потребители, контрагенты, регулятивные органы и т.д. Формирование и поддержание устойчивых взаимосвязей с заинтересованными сторонами – то есть интеграция – залог успешной деятельности в современном мире. В этом взаимодействии сотрудники предприятия являются ключевым звеном, поскольку именно люди в конечном итоге принимают решения и несут ответственность за происходящее.
Эффективное управление персоналом в этом ключе требует от предприятия наличия ряда способностей (компетентностей), за развитие которых отвечает, в первую очередь, менеджмент по персоналу (хотя их развитие также должно обеспечиваться на уровне операционного менеджмента и подразделений поддержки). Авторы подчеркивают, что сегодня предприятия развивают необходимые компетентности в лучшем случае лишь частично, в то время как для достижения эффективности управления персоналом необходимо развитие во всех приведенных ниже аспектах.
Ключевые компетентности, необходимые для эффективного управления персоналом в условиях глобальной интеграции:
1. Решения в отношении персонала должны быть основаны на фактах. Лицам, принимающим решение, должна быть доступна вся возможная информация о коллективе: демографические характеристики, информация о накопленных навыках, знаниях, способностях и опыте сотрудников. Эта информация особенно важна при принятии решений об обучении и существенно влияет на их адекватность и, соответственно, эффективность.
2. Необходимо иметь четкое представление о будущих потребностях предприятия в персонале и потенциальном предложении на рынке труда, а также о возможностях аутсорсинга. С точки зрения потребностей в персонале важно понимать, что сформированный человеческий капитал должен соответствовать целям и задачам организации. Необходимо учитывать как внешние, так и внутренние источники человеческого капитала и использовать указанную информацию при найме и обучении сотрудников. При согласовании бизнес-стратегии предприятия и будущих потребностей в человеческом капитале важно учитывать потенциальное предложение капитала. Предложение может заметно отличаться и от спроса в объемах и по компетентности персонала, что будет, очевидно, иметь влияние на реализацию стратегии предприятия.
3. Нужно развивать социальные сети внутри организации, осуществлять их мониторинг и анализ. Это способствует как распространению информации и передаче знаний, так и развитию связей и взаимодействия между людьми. Сети дают людям возможность получать значимую обратную связь относительно их собственных идей и мнений и таким образом стимулируют развитие персонала и увеличение человеческого капитала.
4. Взаимодействие предприятия с сотрудниками, работающими в режиме удаленного доступа, должно быть эффективным. Для этого сотрудники должны иметь постоянный доступ к социальным сетям предприятия и возможности для самостоятельной организации своей работы. С другой стороны, предприятие должно осуществлять мониторинг работы удаленных сотрудников и выявлять случаи «потери связи» с сетью и, соответственно, с предприятием. Важно проводить регулярную оценку деятельности удаленных сотрудников, которые в случае продуктивной деятельности должны получать признание.
5. Необходимо налаживать неформальное сотрудничество внутри предприятия между ¬сотрудниками разных подразделений, отделов и т.п. Это способствует более широкому распространению знаний, их сохранению и снижению потребностей в обучении.
6. Предприятие должно иметь грамотно выстроенную систему развития сотрудников. Эффективность обучения во многом зависит от его адекватности: и время и форма обучения сотрудника должны быть адекватны ситуации. Не менее важно развитие сотрудников в процессе работы: наставничество, коучинг, обмен знаниями между сотрудниками и т.д.
7. Необходимо осуществлять оценку деятельности сотрудников и предоставлять конструктивную обратную связь. В совокупности с прозрачной системой продвижения такая оценка и обратная связь являются существенным элементом мотивации и способствуют повышению эффективности деятельности.