КАК УСКОРИТЬ ИЗМЕНЕНИЯ В КУЛЬТУРЕ КОМПАНИИ
Реферат статьи Роберта Брюса Шоу и Марка Рональда, 2012, выпуск 4
Сегодня, когда мир стал более динамичным, лидеры вынуждены постоянно корректировать бизнес-стратегии, чтобы отвечать на вызовы рынков в условиях сильнейшей конкуренции. В результате организациям приходится претерпевать серьезные изменения, чтобы быть в состоянии поддерживать эти новые стратегии. Бытует мнение, что глобальные изменения в организации и ее культуре происходят очень медленно, однако авторы статьи уверены в возможности быстрых трансформаций.
Чтобы ускорить изменения, говорят авторы, лидеры должны понимать некоторые аспекты, касающиеся организационной культуры:
• Культура влияет на то, как люди воспринимают свою бизнес-среду, определяет их приоритеты и отношение к ежедневной работе. Зачастую эти культурные атрибуты принимаются внутри организации как сами собой разумеющиеся.
• То, что определяет хорошую культуру организации, взаимосвязано с тем, что нужно фирме для успешного ведения конкурентной борьбы на определенном рынке, в отличие от универсальных для всех организаций абсолютных культурных атрибутов.
• Культура обычно воплощает в себе те стили поведения и характеристики, которые показали себя наиболее эффективными и успешными в прошлом для определенной фирмы или отрасли промышленности.
• Культура в большей степени имеет отношение поступкам людей, чем к тому, о чем они говорят. Так что, чтобы понять культуру организации, необходимо отстраниться от официальной позиции фирмы, о которой говорят ее лидеры и сотрудники, и попытаться понять, что на самом деле происходит внутри нее.
• Культура в разных частях организации может быть разной или иметь некоторые различия. Лидеры должны понимать, какие аспекты организационной культуры являются общими для всей компании, а какие изменяются в зависимости от подразделения или уровня организации.
Определите, какова культура вашей организации, ее положительные и отрицательные аспекты.
Для того чтобы лучше понять культуру организации, авторы предлагают ответить на ряд вопросов:
• Что мотивирует и движет людьми внутри организации?
• Какие показатели эффективности работы являются наиболее важными?
• Какие группы людей внутри организации являются более влиятельными и почему?
• Есть ли какаято деятельность в организации, которая не имеет смысла? Почему она имеет место?
• Имеет ли место несогласованность слов и поступков?
• Какое поведение может привести к проблемам с руководством?
• Что о вас говорят ключевые клиенты? Есть ли в их словах правда?
• Какие навыки и стили поведения поощряются в организации? Кто преуспевает в этом больше остальных?
Определите, что необходимо изменить.
Культурные изменения, не согласованные со стратегией, скорее всего, будут отражать то, чего хочет лидер организации, а не то, что действительно нужно компании для успешного долгосрочного развития. Несмотря на очевидность этого утверждения, многие изменения в организациях основаны на весьма туманных и обобщенных утверждениях, имеющих мало общего с конкурентной стратегией организации. Лидер должен уметь определять влияние культуры организации на ее способность выполнять определенный стратегический план.
Представьте ваш план окружающим.
Как только вы выясните, какие аспекты организационной культуры необходимо изменить, вы должны найти достаточное количество аргументов, подкрепляющих новый подход, который должен стать частью истории организации, ее прошлого, ее настоящего и будущего, которого вы хотите достичь. Полезно составить краткий маршрут изменений, который будет давать ответы на следующие вопросы:
• Какой организация была раньше, и какие аспекты ее культуры исторически подтвердили свою эффективность?
• С какими вызовами и угрозами организация может столкнуться в будущем?
• Какие стратегии организация задействует, чтобы справиться с этими трудностями?
• Какие аспекты текущей культуры организации подвергнутся изменениям, а какие останутся неизменными?
• Какие преимущества получат окружающие от проведенных изменений?
Скорректируйте систему оценки, бюджет и систему вознаграждений.
После того как проработан общий план культурных изменений и соответствующий инструментарий, лидер должен расставить приоритеты в целях и задачах. Лидер, желающий произвести какието изменения в культуре организации, должен также понять, нуждаются ли в изменениях такие сферы, как планирование бюджета, распределение ресурсов, вознаграждение сотрудников, бизнес планирование и т.д. Например, для того чтобы развить в работниках чувство ответственности за результаты деятельности, лидер может особо подчеркнуть важность совокупной прибыли в бизнес обзорах и отчетах и скорректировать систему вознаграждений, сориентировав ее на отчет о прибылях и убытках.
Поощряйте тех, кто вас понял.
Одно из самых эффективных действий, направленных на изменение культуры организации — это изменения в команде руководства. Каждое такое изменение дает сигнал о грядущих изменениях культуры. Ваша задача набрать в команду тех людей, которые обладают необходимыми вам качествами и стилем работы, поддерживают необходимую организации культуру и солидарны с вами в необходимости изменений. В данном случае приветствуется два типа кадровых изменений. Первый — повышение лидеров, занимающих значительно более низкое положение в иерархии организации (сигнализируют о том, что вы готовы предоставить серьезный шанс повышения работникам, поддерживающим новую культуру, даже если они имеют меньше опыта, чем другие). Второй — перемещение лидеров на другие позиции, где условия будут вынуждать их изменить манеру поведения.
Необходимо также всячески выделять и поощрять тех, кто являет собой пример желаемого поведения, необходимо практически сделать их героями организации, олицетворением новой культуры компании. В то же время необходимо дать работникам понять, что те, кто не желает принимать новую культуру, будут иметь трудности в работе, хотя это и не означает необходимость публичных казней.
Не забывайте о личном примере.
Лидер — это человек, за чьими действиями и поведением наблюдает вся организация. Это человек, который первым должен демонстрировать желаемую линию поведения.
Сегодня, когда мир стал более динамичным, лидеры вынуждены постоянно корректировать бизнес-стратегии, чтобы отвечать на вызовы рынков в условиях сильнейшей конкуренции. В результате организациям приходится претерпевать серьезные изменения, чтобы быть в состоянии поддерживать эти новые стратегии. Бытует мнение, что глобальные изменения в организации и ее культуре происходят очень медленно, однако авторы статьи уверены в возможности быстрых трансформаций.
Чтобы ускорить изменения, говорят авторы, лидеры должны понимать некоторые аспекты, касающиеся организационной культуры:
• Культура влияет на то, как люди воспринимают свою бизнес-среду, определяет их приоритеты и отношение к ежедневной работе. Зачастую эти культурные атрибуты принимаются внутри организации как сами собой разумеющиеся.
• То, что определяет хорошую культуру организации, взаимосвязано с тем, что нужно фирме для успешного ведения конкурентной борьбы на определенном рынке, в отличие от универсальных для всех организаций абсолютных культурных атрибутов.
• Культура обычно воплощает в себе те стили поведения и характеристики, которые показали себя наиболее эффективными и успешными в прошлом для определенной фирмы или отрасли промышленности.
• Культура в большей степени имеет отношение поступкам людей, чем к тому, о чем они говорят. Так что, чтобы понять культуру организации, необходимо отстраниться от официальной позиции фирмы, о которой говорят ее лидеры и сотрудники, и попытаться понять, что на самом деле происходит внутри нее.
• Культура в разных частях организации может быть разной или иметь некоторые различия. Лидеры должны понимать, какие аспекты организационной культуры являются общими для всей компании, а какие изменяются в зависимости от подразделения или уровня организации.
Определите, какова культура вашей организации, ее положительные и отрицательные аспекты.
Для того чтобы лучше понять культуру организации, авторы предлагают ответить на ряд вопросов:
• Что мотивирует и движет людьми внутри организации?
• Какие показатели эффективности работы являются наиболее важными?
• Какие группы людей внутри организации являются более влиятельными и почему?
• Есть ли какаято деятельность в организации, которая не имеет смысла? Почему она имеет место?
• Имеет ли место несогласованность слов и поступков?
• Какое поведение может привести к проблемам с руководством?
• Что о вас говорят ключевые клиенты? Есть ли в их словах правда?
• Какие навыки и стили поведения поощряются в организации? Кто преуспевает в этом больше остальных?
Определите, что необходимо изменить.
Культурные изменения, не согласованные со стратегией, скорее всего, будут отражать то, чего хочет лидер организации, а не то, что действительно нужно компании для успешного долгосрочного развития. Несмотря на очевидность этого утверждения, многие изменения в организациях основаны на весьма туманных и обобщенных утверждениях, имеющих мало общего с конкурентной стратегией организации. Лидер должен уметь определять влияние культуры организации на ее способность выполнять определенный стратегический план.
Представьте ваш план окружающим.
Как только вы выясните, какие аспекты организационной культуры необходимо изменить, вы должны найти достаточное количество аргументов, подкрепляющих новый подход, который должен стать частью истории организации, ее прошлого, ее настоящего и будущего, которого вы хотите достичь. Полезно составить краткий маршрут изменений, который будет давать ответы на следующие вопросы:
• Какой организация была раньше, и какие аспекты ее культуры исторически подтвердили свою эффективность?
• С какими вызовами и угрозами организация может столкнуться в будущем?
• Какие стратегии организация задействует, чтобы справиться с этими трудностями?
• Какие аспекты текущей культуры организации подвергнутся изменениям, а какие останутся неизменными?
• Какие преимущества получат окружающие от проведенных изменений?
Скорректируйте систему оценки, бюджет и систему вознаграждений.
После того как проработан общий план культурных изменений и соответствующий инструментарий, лидер должен расставить приоритеты в целях и задачах. Лидер, желающий произвести какието изменения в культуре организации, должен также понять, нуждаются ли в изменениях такие сферы, как планирование бюджета, распределение ресурсов, вознаграждение сотрудников, бизнес планирование и т.д. Например, для того чтобы развить в работниках чувство ответственности за результаты деятельности, лидер может особо подчеркнуть важность совокупной прибыли в бизнес обзорах и отчетах и скорректировать систему вознаграждений, сориентировав ее на отчет о прибылях и убытках.
Поощряйте тех, кто вас понял.
Одно из самых эффективных действий, направленных на изменение культуры организации — это изменения в команде руководства. Каждое такое изменение дает сигнал о грядущих изменениях культуры. Ваша задача набрать в команду тех людей, которые обладают необходимыми вам качествами и стилем работы, поддерживают необходимую организации культуру и солидарны с вами в необходимости изменений. В данном случае приветствуется два типа кадровых изменений. Первый — повышение лидеров, занимающих значительно более низкое положение в иерархии организации (сигнализируют о том, что вы готовы предоставить серьезный шанс повышения работникам, поддерживающим новую культуру, даже если они имеют меньше опыта, чем другие). Второй — перемещение лидеров на другие позиции, где условия будут вынуждать их изменить манеру поведения.
Необходимо также всячески выделять и поощрять тех, кто являет собой пример желаемого поведения, необходимо практически сделать их героями организации, олицетворением новой культуры компании. В то же время необходимо дать работникам понять, что те, кто не желает принимать новую культуру, будут иметь трудности в работе, хотя это и не означает необходимость публичных казней.
Не забывайте о личном примере.
Лидер — это человек, за чьими действиями и поведением наблюдает вся организация. Это человек, который первым должен демонстрировать желаемую линию поведения.