Удерживающие интервью: роль лидера в найме и удержании талантов
Опираясь на результаты исследований (опрошено 17000 человек, США), авторы говорят о том, почему полезно проводить с сотрудниками интервью на предмет их готовности и желания оставаться в организации. Авторы выделяют основные причины, по которым руководители этого не делают, дают рекомендации, как проводить такие собеседования.
Мы зачастую не делаем очевидных вещей. Так, почему мы редко спрашиваем у сотрудников, что удерживает их в нашей компании, и чем можно переманить их в другую?
Сопротивление менеджеров такому виду интервью обычно мотивируется боязнью натолкнуть персонал на ненужные размышления, или страхом спровоцировать невыполнимые просьбы, или нежеланием тратить много времени на личные беседы с талантливыми сотрудниками. Но если нет времени на беседы с теми, кто уже вносит заметный вклад в достижения компании, где вы возьмете время на интервью, отбор, введение в должность и тренинги для новых людей, заменяющих ушедших?
Если не спрашивать, а гадать? Вы можете и угадать, а премии помогут справиться с текучкой в ближайшей перспективе. Но иногда у людей бывают особые решающие мотивы, вроде постоянного стремления к новому или желания освоить телекоммуникации. Как вы это угадаете? Кроме того, когда вы спрашиваете, вы проявляете заботу и уважение, это – стратегия удержания.
Попробуйте «удерживающие интервью» Есть множество способов и поводов для опроса. От обсуждения карьерных перспектив до собраний ценных сотрудников.
И вопросы могут быть простыми, вроде:
Почему вы работаете именно здесь?
Чем вас можно переманить?
Что вас «заводит» в вашей работе?
Мы нашли применение всем вашим способностям?
Что нужно изменить, чтобы вам было лучше работать?
Что вы должны вспомнить о работе, проснувшись, чтобы сразу выпрыгнуть из постели?
Что заставляет вас перестать обращать внимание на происходящее?
Если вы выиграете миллион долларов и бросите работу, о чем вы будете скучать?
Есть ли нечто в вашей работе, что, будучи измененным, заставит вас думать об уходе?
Вам дали волшебную палочку, позволяющую внести единственное изменение в отделе\команде\организации. Что бы вы пожелали?
Попробуйте угадать настоящие потребности. В любом случае, внимательно слушайте ответы и подчеркивайте важность сотрудника и того, что он делает. Результаты «удерживающих интервью» помогают понять трудности в работе, или перераспределить функции, или найти неизвестное ранее оптимальное решение удержания ценных сотрудников.
Почему большинство говорит, что не уйдут. Проведенный авторами представленной статьи опрос 17000 человек подтвердил, что, невзирая на отрасль, пол и возраст, причины, заставляющие людей держаться за существующее рабочее место, в основном, одни и те же.
Авторы приводят их в порядке убывания частоты упоминаний:
1. Работа интересная и порождает азарт борьбы
2. Карьерные перспективы, обучение и личностное развитие
3. Работа с незаурядными людьми.
4. Справедливая оплата труда.
5. Поддержка руководства / хороший начальник.
6. Признание, уважение.
7. Льготы
8. Работа, имеющая большое значение.
9. Организация, её миссия или продукт вызывают чувство гордости.
10. Замечательная культура организации и атмосфера в коллективе.
Роль оплаты труда. Справедливая оплата труда стоит лишь на четвертом месте. Но при нечестном подходе, или при недостаточной оплате недовольство будет значительно выше в этом списке. В то же время большая зарплата гарантирует удержание таланта, если есть неудовлетворенность. Старайтесь обеспечить конкурентную оплату труда.
Что нас останавливает? Некоторые руководители излишне расслаблены мыслью о том, что на рынке есть из чего выбрать. Исследования социологов показывают, что сегодня 80% респондентов сменят работу при удобном случае, 25% планируют смену работы, как только рынок стабилизируется. Чтобы получить честный ответ, авторы предлагают использовать вопросы «что – если».
Как быть, если мы не можем дать желаемого?
На нереальные просьбы можно ответить, используя четырехшаговый алгоритм:
1. Еще раз подчеркните, как собеседник важен.
2. Опишите реальные трудности выполнения их просьбы.
3. Продемонстрируйте, что вы понимаете их проблему и замолвите за них словечко.
4. Спросите: «Что еще?»
Безусловно доказано, что люди работают не только из-за денег. На вопрос «Что еще?» вы услышите в ответ как минимум одну подсказку, чего он хочет из того, что вы можете дать.
А если они говорят: «Я не знаю, чего хочу». Помните, это не допрос, и не тест. Дайте человеку подумать, назначьте еще одну встречу и организуйте беседу о желаниях, нуждах и карьере сотрудника. Вовлечение талантов – это процесс, а не событие.
Если нет доверия к Вам и нет честных ответов. Диалектика таких интервью состоит в том, что они формируют доверие, но их проведение требует взаимного доверия. Если доверия нет – обратитесь к коллегам или профессионалам HR.
Как ответить на вопросы: «Зачем Вам это нужно?» и «В какой книге вы вычитали эти вопросы?» Честность – лучшая политика. Так и скажите, что вам хочется заинтересовать их работой у вас. Если у вас нет времени на удерживающие интервью с сотрудником, вам придется выделить время на интервью при его увольнении.
Как найти возможность задать вопросы?
Авторы подчеркивают, что возможностей масса. Например:
Сбор предложений в начале каждого квартала. Сотрудники получают вопрос о том, что им нужно для продолжения эффективной работы. Они могут оформлять свои предложения и пожелания, а также предполагаемые затраты на их реализацию в табличной форме и передавать «наверх».
Ежемесячно «с глазу на глаз».
Пригласить сотрудника на чашку кофе или обед. Авторы рекомендуют встречаться проводить такие неформальные встречи дважды в год.
Во время аттестации. Процедуру аттестации можно дополнить удерживающими интервью, анкеты с вопросами сотрудники должны заполнять до встречи по итогам аттестации.
Обсуждение развития. Иногда проводят отдельные обсуждения вопросов развития сотрудников, и это удобный случай для интервью.
Ориентация. Удерживающие интервью можно проводить сразу после приема на работу.
Авторы статьи рекомендуют: вместо гороскопов и других гаданий попробуйте удерживающие интервью. Ответы сотрудников дадут вам индивидуальные подходы в HR стратегии. Если бывает удачное время для таких интервью, то оно – сейчас.
Мы зачастую не делаем очевидных вещей. Так, почему мы редко спрашиваем у сотрудников, что удерживает их в нашей компании, и чем можно переманить их в другую?
Сопротивление менеджеров такому виду интервью обычно мотивируется боязнью натолкнуть персонал на ненужные размышления, или страхом спровоцировать невыполнимые просьбы, или нежеланием тратить много времени на личные беседы с талантливыми сотрудниками. Но если нет времени на беседы с теми, кто уже вносит заметный вклад в достижения компании, где вы возьмете время на интервью, отбор, введение в должность и тренинги для новых людей, заменяющих ушедших?
Если не спрашивать, а гадать? Вы можете и угадать, а премии помогут справиться с текучкой в ближайшей перспективе. Но иногда у людей бывают особые решающие мотивы, вроде постоянного стремления к новому или желания освоить телекоммуникации. Как вы это угадаете? Кроме того, когда вы спрашиваете, вы проявляете заботу и уважение, это – стратегия удержания.
Попробуйте «удерживающие интервью» Есть множество способов и поводов для опроса. От обсуждения карьерных перспектив до собраний ценных сотрудников.
И вопросы могут быть простыми, вроде:
Почему вы работаете именно здесь?
Чем вас можно переманить?
Что вас «заводит» в вашей работе?
Мы нашли применение всем вашим способностям?
Что нужно изменить, чтобы вам было лучше работать?
Что вы должны вспомнить о работе, проснувшись, чтобы сразу выпрыгнуть из постели?
Что заставляет вас перестать обращать внимание на происходящее?
Если вы выиграете миллион долларов и бросите работу, о чем вы будете скучать?
Есть ли нечто в вашей работе, что, будучи измененным, заставит вас думать об уходе?
Вам дали волшебную палочку, позволяющую внести единственное изменение в отделе\команде\организации. Что бы вы пожелали?
Попробуйте угадать настоящие потребности. В любом случае, внимательно слушайте ответы и подчеркивайте важность сотрудника и того, что он делает. Результаты «удерживающих интервью» помогают понять трудности в работе, или перераспределить функции, или найти неизвестное ранее оптимальное решение удержания ценных сотрудников.
Почему большинство говорит, что не уйдут. Проведенный авторами представленной статьи опрос 17000 человек подтвердил, что, невзирая на отрасль, пол и возраст, причины, заставляющие людей держаться за существующее рабочее место, в основном, одни и те же.
Авторы приводят их в порядке убывания частоты упоминаний:
1. Работа интересная и порождает азарт борьбы
2. Карьерные перспективы, обучение и личностное развитие
3. Работа с незаурядными людьми.
4. Справедливая оплата труда.
5. Поддержка руководства / хороший начальник.
6. Признание, уважение.
7. Льготы
8. Работа, имеющая большое значение.
9. Организация, её миссия или продукт вызывают чувство гордости.
10. Замечательная культура организации и атмосфера в коллективе.
Роль оплаты труда. Справедливая оплата труда стоит лишь на четвертом месте. Но при нечестном подходе, или при недостаточной оплате недовольство будет значительно выше в этом списке. В то же время большая зарплата гарантирует удержание таланта, если есть неудовлетворенность. Старайтесь обеспечить конкурентную оплату труда.
Что нас останавливает? Некоторые руководители излишне расслаблены мыслью о том, что на рынке есть из чего выбрать. Исследования социологов показывают, что сегодня 80% респондентов сменят работу при удобном случае, 25% планируют смену работы, как только рынок стабилизируется. Чтобы получить честный ответ, авторы предлагают использовать вопросы «что – если».
Как быть, если мы не можем дать желаемого?
На нереальные просьбы можно ответить, используя четырехшаговый алгоритм:
1. Еще раз подчеркните, как собеседник важен.
2. Опишите реальные трудности выполнения их просьбы.
3. Продемонстрируйте, что вы понимаете их проблему и замолвите за них словечко.
4. Спросите: «Что еще?»
Безусловно доказано, что люди работают не только из-за денег. На вопрос «Что еще?» вы услышите в ответ как минимум одну подсказку, чего он хочет из того, что вы можете дать.
А если они говорят: «Я не знаю, чего хочу». Помните, это не допрос, и не тест. Дайте человеку подумать, назначьте еще одну встречу и организуйте беседу о желаниях, нуждах и карьере сотрудника. Вовлечение талантов – это процесс, а не событие.
Если нет доверия к Вам и нет честных ответов. Диалектика таких интервью состоит в том, что они формируют доверие, но их проведение требует взаимного доверия. Если доверия нет – обратитесь к коллегам или профессионалам HR.
Как ответить на вопросы: «Зачем Вам это нужно?» и «В какой книге вы вычитали эти вопросы?» Честность – лучшая политика. Так и скажите, что вам хочется заинтересовать их работой у вас. Если у вас нет времени на удерживающие интервью с сотрудником, вам придется выделить время на интервью при его увольнении.
Как найти возможность задать вопросы?
Авторы подчеркивают, что возможностей масса. Например:
Сбор предложений в начале каждого квартала. Сотрудники получают вопрос о том, что им нужно для продолжения эффективной работы. Они могут оформлять свои предложения и пожелания, а также предполагаемые затраты на их реализацию в табличной форме и передавать «наверх».
Ежемесячно «с глазу на глаз».
Пригласить сотрудника на чашку кофе или обед. Авторы рекомендуют встречаться проводить такие неформальные встречи дважды в год.
Во время аттестации. Процедуру аттестации можно дополнить удерживающими интервью, анкеты с вопросами сотрудники должны заполнять до встречи по итогам аттестации.
Обсуждение развития. Иногда проводят отдельные обсуждения вопросов развития сотрудников, и это удобный случай для интервью.
Ориентация. Удерживающие интервью можно проводить сразу после приема на работу.
Авторы статьи рекомендуют: вместо гороскопов и других гаданий попробуйте удерживающие интервью. Ответы сотрудников дадут вам индивидуальные подходы в HR стратегии. Если бывает удачное время для таких интервью, то оно – сейчас.