Управление талантами как способ сохранения человеческого капитала
Реферат статьи Майкла Э. Эколса
Изменяющаяся демографическая ситуация в ближайшем будущем затруднит процесс приобретения талантливых сотрудников из внешних источников. С этой точки зрения обучение сотрудников становится инструментом увеличения человеческого капитала с привлечением источников внутренних.
Человеческий капитал – это особый актив организации, его наращивание лишь отчасти схоже с увеличением основных средств:
• как и материальные активы, человеческий капитал по своему характеру должен соответствовать деятельности организации: IT-специалист вряд ли будет эффективно работать на бульдозере, верно и обратное;
• человеческий капитал, в частности, создается внутри организации через обучение и развитие персонала в рамках управления талантами, в то время как основные средства чаще всего приобретаются извне;
• с другой стороны, талант в любом случае является неотъемлемой составляющей человеческой личности, в результате чего увеличение массы талантливых в определенной области сотрудников может быть осуществлено лишь посредством найма – то есть через приобретение;
• управление талантами внутри организации предполагает выявление конкретных областей, в которых проявится талант сотрудника.
Человеческий капитал имеет четыре составляющих: талант, навыки, знания и опыт. Обучение связано с формированием и увеличением человеческого капитала следующим образом.
Талант присущ человеку с раннего возраста и является неизменной характеристикой сотрудника. Обучение не влияет на наличие таланта у человека. В этом смысле важно управление талантом, то есть согласование талантов сотрудника и осуществляемой им деятельности.
Опыт: 70% практических знаний сотрудника, связанных с выполнением той или иной работы, приобретается, согласно исследованиям, в ходе самой работы. Соответственно, 30% опыта может быть приобретено в ходе дополнительного обучения.
Навыки: приобретение происходит через обучение. Необходимые для работы навыки определяются экспертами, после чего соответствующая информация передается сотруднику специалистом по обучению.
Знания: новые знания значительно расширяют возможности человека. Эффективное приобретение новых знаний обусловлено способностями человека к синтезу информации, ее анализу, критической оценке и коммуникациям. Таким образом, конечный результат накопления знаний существенно зависит от самого сотрудника.
Обучение позволяет увеличить человеческий капитал организации, а также способствует его сохранению. Потеря актива – то есть уход сотрудника – всегда является полной, в отличие от материальных активов, которые могут быть потеряны частично. Более того, человеческий капитал может просто перейти к конкурентам, и тогда потери превысят «стоимость» конкретного сотрудника. Грамотное согласование обучения с продвижением по служебной лестнице и системой оплаты труда позволяет эффективно удерживать сотрудников в организации.
Сегодня до 80% стоимости компаний может быть отнесено на нематериальные активы. Один из наиболее значимых нематериальных активов – человеческий капитал – требует пристального внимания менеджмента. В этом смысле обучение выполняет две ключевые роли: способствует увеличению человеческого капитала с использованием внутренних ресурсов и сохраняет человеческий капитал как актив организации. Однако стоит помнить, что обучение эффективно выполняет эти функции, лишь будучи согласованным с основными бизнес-процессами, целями и задачами организации.
Изменяющаяся демографическая ситуация в ближайшем будущем затруднит процесс приобретения талантливых сотрудников из внешних источников. С этой точки зрения обучение сотрудников становится инструментом увеличения человеческого капитала с привлечением источников внутренних.
Человеческий капитал – это особый актив организации, его наращивание лишь отчасти схоже с увеличением основных средств:
• как и материальные активы, человеческий капитал по своему характеру должен соответствовать деятельности организации: IT-специалист вряд ли будет эффективно работать на бульдозере, верно и обратное;
• человеческий капитал, в частности, создается внутри организации через обучение и развитие персонала в рамках управления талантами, в то время как основные средства чаще всего приобретаются извне;
• с другой стороны, талант в любом случае является неотъемлемой составляющей человеческой личности, в результате чего увеличение массы талантливых в определенной области сотрудников может быть осуществлено лишь посредством найма – то есть через приобретение;
• управление талантами внутри организации предполагает выявление конкретных областей, в которых проявится талант сотрудника.
Человеческий капитал имеет четыре составляющих: талант, навыки, знания и опыт. Обучение связано с формированием и увеличением человеческого капитала следующим образом.
Талант присущ человеку с раннего возраста и является неизменной характеристикой сотрудника. Обучение не влияет на наличие таланта у человека. В этом смысле важно управление талантом, то есть согласование талантов сотрудника и осуществляемой им деятельности.
Опыт: 70% практических знаний сотрудника, связанных с выполнением той или иной работы, приобретается, согласно исследованиям, в ходе самой работы. Соответственно, 30% опыта может быть приобретено в ходе дополнительного обучения.
Навыки: приобретение происходит через обучение. Необходимые для работы навыки определяются экспертами, после чего соответствующая информация передается сотруднику специалистом по обучению.
Знания: новые знания значительно расширяют возможности человека. Эффективное приобретение новых знаний обусловлено способностями человека к синтезу информации, ее анализу, критической оценке и коммуникациям. Таким образом, конечный результат накопления знаний существенно зависит от самого сотрудника.
Обучение позволяет увеличить человеческий капитал организации, а также способствует его сохранению. Потеря актива – то есть уход сотрудника – всегда является полной, в отличие от материальных активов, которые могут быть потеряны частично. Более того, человеческий капитал может просто перейти к конкурентам, и тогда потери превысят «стоимость» конкретного сотрудника. Грамотное согласование обучения с продвижением по служебной лестнице и системой оплаты труда позволяет эффективно удерживать сотрудников в организации.
Сегодня до 80% стоимости компаний может быть отнесено на нематериальные активы. Один из наиболее значимых нематериальных активов – человеческий капитал – требует пристального внимания менеджмента. В этом смысле обучение выполняет две ключевые роли: способствует увеличению человеческого капитала с использованием внутренних ресурсов и сохраняет человеческий капитал как актив организации. Однако стоит помнить, что обучение эффективно выполняет эти функции, лишь будучи согласованным с основными бизнес-процессами, целями и задачами организации.