О ПРИНЦИПАХ ПОСТРОЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Реферат статьи Гюнтера К. Шта, Ингмара Бьоркмана, Элейн Фарндейл, Шад Моррис, Яап Пауве, Филипа Стайлза, Джонатана Тревора, Патрика Райта (Gunter K. Stahl, Ingmar Bjorkman, Elaine Farndale, Shad S.Morris, Jaap Paauwe, Philip Stiles, Jonathan Trevor, Patrick Wright)
Опираясь на результаты исследований, авторы представленной статьи предлагают свой подход к управлению талантами в организации. По их мнению, простой выбор подходящих «лучших практик» при формировании кадровой политики может оказаться неэффективным, поскольку эти практики показали себя как «лучшие» лишь в определенном контексте. Вместо этого авторы предлагают строить кадровую политику, исходя из шести принципов, выведенных в ходе исследования.
Применение различных практик изолированно друг от друга может ухудшить результат работы или даже сделать работу неэффективной. Поэтому очень важным становится вопрос взаимной согласованности практик внутри компании. То есть если организация уделяет значительное внимание развитию высоко потенциальных сотрудников, она должна не забывать и о таких сферах, как удержание персонала, конкурентная компенсация и управление карьерным ростом.
Успешные компании понимают, что реализация кадровой политики подразумевают широкий спектр участников — это не только отделы кадров, но и менеджеры на всех уровнях организации, в том числе и топ менеджмент. Высшее руководство организации должно принимать активное участие в кадровой политике компании, заниматься наймом сотрудников, планированием преемственности, развитием лидерских качеств и удержанием ключевых сотрудников. Топ менеджеры организации должны уделять этой деятельности значительное количество своего времени.
Для организаций, работающих в разных культурах и средах, управление кадровым резервом представляется довольно трудной задачей. Они должны отвечать на различные требования и запросы на местном уровне и при этом устанавливать адекватную стратегию кадровой политики и соответствующий подход в управлении ею в глобальном масштабе. Решение организации о том, на сколько допустим контроль на местном уровне, частично зависит от отрасли, в которой она существует. Например, потребительские товары должны быть более адаптированы для местных условий, чем фармацевтические товары или программное обеспечение. Тем не менее, основной задачей организации является поиск золотой середины, баланса локальных и глобальных потребностей. Необходимо иметь общий базовый стандарт кадровой политики, но позволять местным подразделениям адаптировать ее в соответствии с локальными условиями.
Привлечение сотрудников подразумевает рекламу организации людям, которые соответствуют ее требованиям. Для того чтобы привлечь сотрудников, обладающих нужными организации навыками, компании должны найти способы дифференцировать себя относительно конкурентов. Одним из способов выделиться среди конкурентов является акцент на деятельности организации, связанной с социальной ответственностью.
Опираясь на результаты исследований, авторы представленной статьи предлагают свой подход к управлению талантами в организации. По их мнению, простой выбор подходящих «лучших практик» при формировании кадровой политики может оказаться неэффективным, поскольку эти практики показали себя как «лучшие» лишь в определенном контексте. Вместо этого авторы предлагают строить кадровую политику, исходя из шести принципов, выведенных в ходе исследования.
Принцип 1. Согласованность со стратегией
Корпоративная стратегия — это естественная точка отсчета в вопросах кадровой политики. Какими качествами должны обладать сотрудники организации, придерживающейся определенной стратегии? Система управления талантами организации является мощным инструментом воплощения стратегии, поэтому ее разработка должна быть частью процесса стратегического планирования. Имеющимся стратегическим целям организации должны соответствовать цели, связанные с ее человеческим капиталом. В современных условиях большую роль играет стратегическая гибкость организации, ее способность приспосабливаться к изменяющимся условиям, поэтому организация, в случае необходимости, должна быть в состоянии обновлять свою кадровую политику.Принцип 2. Внутренняя согласованность
Применение различных практик изолированно друг от друга может ухудшить результат работы или даже сделать работу неэффективной. Поэтому очень важным становится вопрос взаимной согласованности практик внутри компании. То есть если организация уделяет значительное внимание развитию высоко потенциальных сотрудников, она должна не забывать и о таких сферах, как удержание персонала, конкурентная компенсация и управление карьерным ростом.
Принцип 3. Культурная вовлеченность
Многие успешные компании считают корпоративную культуру источником устойчивого конкурентного преимущества. Они прилагают значительные усилия, для того чтобы установленные ценности и принципы организации соотносились с элементами кадровой политики, такими, например, как методы найма сотрудников, деятельность по развитию лидерских качеств, система управления эффективностью, конкурентные программы и программы льгот.Принцип 4. Управленческая вовлеченность
Успешные компании понимают, что реализация кадровой политики подразумевают широкий спектр участников — это не только отделы кадров, но и менеджеры на всех уровнях организации, в том числе и топ менеджмент. Высшее руководство организации должно принимать активное участие в кадровой политике компании, заниматься наймом сотрудников, планированием преемственности, развитием лидерских качеств и удержанием ключевых сотрудников. Топ менеджеры организации должны уделять этой деятельности значительное количество своего времени.
Принцип 5. Баланс глобальных и локальных потребностей
Для организаций, работающих в разных культурах и средах, управление кадровым резервом представляется довольно трудной задачей. Они должны отвечать на различные требования и запросы на местном уровне и при этом устанавливать адекватную стратегию кадровой политики и соответствующий подход в управлении ею в глобальном масштабе. Решение организации о том, на сколько допустим контроль на местном уровне, частично зависит от отрасли, в которой она существует. Например, потребительские товары должны быть более адаптированы для местных условий, чем фармацевтические товары или программное обеспечение. Тем не менее, основной задачей организации является поиск золотой середины, баланса локальных и глобальных потребностей. Необходимо иметь общий базовый стандарт кадровой политики, но позволять местным подразделениям адаптировать ее в соответствии с локальными условиями.
Принцип 6. Создание бренда работодателя за счет дифференциации
Привлечение сотрудников подразумевает рекламу организации людям, которые соответствуют ее требованиям. Для того чтобы привлечь сотрудников, обладающих нужными организации навыками, компании должны найти способы дифференцировать себя относительно конкурентов. Одним из способов выделиться среди конкурентов является акцент на деятельности организации, связанной с социальной ответственностью.