OBS

Это уже второе исследование, проведенное Открытой Школой Бизнеса в рамках некоммерческого проекта «Управление персоналом – текущая практика и тенденции». Проект был запущен, чтобы поддержать процессы обучения и развития персонала в организациях, предоставив всем участникам этих процессов объективную информацию о сложившихся в этой области тенденциях, существующих проблемах и возможных путях их разрешения. Цель представленного здесь исследования состояла в сборе достоверной информации о сложившейся в России практике обучения и развития, выявлении и анализе существующих тенденций. Исследование проводилось в следующих основных направлениях: подходы к определению потребностей в обучении (как на уровне организации в целом, так и на индивидуальном уровне), используемые методы обучения и развития и тенденции их изменения, отношение к обучению персонала и его поддержка руководством организации и линейными менеджерами, существующая практика оценки результатов обучения, а также использование систем компетенций и наставничества. Поскольку исследование проходит уже второй раз (первое было проведено Открытой Школой Бизнеса годом ранее, отчет о результатах можно посмотреть в шестом выпуске журнала «Будь в Курсе» за август-сентябрь 2007 года), у авторов была возможность проанализировать произошедшие изменения. Кроме того, полученные данные были по-возможности сопоставлены с результатами аналогичных исследований британского Дипломированного института персонала и кадрового развития (Chartered Institute of Personnel and Development – CIPD), проведенных в 2008 и 2007 годах (http://www.cipd.co.uk/). В опросе приняли участие 105 респондентов, которые представляли в основном предприятия Москвы и Санкт-Петербурга (из них большинство – частные коммерческие предприятия, также представлены коммерческие государственные и некоммерческие негосударственные предприятия). Таблица 1: Распределение организаций, представленных респондентами, по количеству персонала Большинство респондентов представляли организации, количество сотрудников которых не превышает 250 человек (44%) и превышает 1000 человек (35%). Три четверти (76%) представленных организаций по своему происхождению российские, каждая десятая (9%) имеет смешанный капитал, 15% – иностранных компаний. Больше всего в исследовании представлено предприятий розничной и оптовой торговли (22%), на втором месте – организации, оказывающие профессиональные услуги (консультирование, реклама и т. п.), таких 13%. В целом, исследованием были охвачены организации, занятые в различных отраслях и видах деятельности. Большинство представленных организаций (65%) работают на российском рынке более 10 лет. В основном респондентами стали специалисты в сфере HR (сотрудники, менеджеры и руководители отделов персонала) – таких 61% и топ-менеджеры (22%). Также в исследовании приняли участие менеджеры более низких уровней и другие специалисты. Основные результаты исследования Влияние внешнеэкономической ситуации на финансирование обучения и развития • По мнению большей части респондентов (87%), за 2007 год экономическая ситуация (в которой действует их организация) улучшилась или осталась на прежнем уровне. • Три четверти (72%) российских по происхождению компаний ожидают увеличения финансирования обучения и развития, против 16% для компаний с иностранным капиталом. • В 70% компаний, высшее руководство которых привержено обучению и развитию персонала, ожидается увеличение объема финансирования обучения. Определение потребности в обучении (в отличие от блоков разделов, название этого не повторяет название раздела – «Интеграция обучения и развития с организационной стратегией») • Только каждая десятая организация пересматривает стратегические потребности в обучении по результатам ежегодной оценки ¬деятельности. • Только в 20% организаций «персональные планы развития (обучения)» есть у всех или у большинства сотрудников. Среди таких компании почти в два раза больше иностранных, чем российских. • Меньше пятой части организаций (19%) проводят оценку влияния обучения и развития на результаты деятельности компании. • Только четверть опрошенных полагают, что специалисты по обучению и развитию персонала в достаточной степени привлекаются к разработке стратегии организации. Таблица 2. Доля сотрудников, обладающих «персональными планами развития (обучения)» (% от общего числа отвечавших на вопрос) Финансирование обучения • 63% респондентов отмечают, что в их организациях на обучение выделяется специальный бюджет. • Годовой бюджет на одного сотрудника для сегмента малых предприятий (менее 250 сотрудников) составляет 32 300 рублей. Количество организаций имеющих выделенный на обучение бюджет в России на треть меньше, чем в Великобритании. • Количество тренинговых дней в расчете на одного сотрудника в России составляет в среднем 7 дней, для британских организаций этот показатель меньше (5 дней). Таблица 3: Распределение бюджета на обучение и количество треннговых дней за последние 12 месяцев Тенденции корпоративного обучения • Наиболее часто используемые методы обучения – корпоративные тренинги (38%) и внутренние программы развития (32%). Популярность этих способов развития персонала подкрепляется убежденностью в том, что они являются самыми эффективными. • Четверть респондентов (23%) отмечают, что часто используют в качестве метода обучения различные схемы взаимопомощи, эффективным этот метод назвали только 5% респондентов. Таблица 4: Способы обучения, которые использовались за последние 12 месяцев, по категориям сотрудников (% подтвердивших использование от общего числа респондентов) Оценка результатов обучения • Только 3% респондентов отметили, что оценка результатов обучения в их организации не проводится. Три четверти организаций (77%) используют в качестве оценки опрос мнения сотрудников после окончания обучения. • При выборе критериев оценки обучения российские организации продолжают делать акцент на текущих навыках (62%), а не на тех, которые потребуются в будущем (26%). • Неопределенность связи обучения с конкретными показателями наиболее часто упоминается в качестве причины затруднений при обосновании влияния обучения на деятельность (62%). Таблица 5: Регулярно используемые на практике критерии оценки обучения (% от общего числа респондентов) Роль линейных менеджеров в обучении и развитии • Двумя самыми распространенными видами деятельности, за которые линейные менеджеры несут ответственность, являются введение новых сотрудников в должность (57%) и проведение оценки деятельности (50%). Только в 13% организаций планирование и принятие решений, касающихся обучения и развития подразделения, лежит в сфере основной ответственности линейных менеджеров. • Среди главных причин, по которым линейные менеджеры организации не поддерживают обучение и развитие, респонденты отмечают недостаточное понимание ценности обучения, восприятие обучения как чего-то второстепенного, перегруженность рабочими вопросами и нехватку ресурсов, в том числе и финансовых. • Около половины респондентов утверждают, что линейные менеджеры воспринимают обучение и развитие довольно серьезно, тогда как около 40% опрошенных отмечают «не очень серьезное» отношение линейщиков к этим вопросам. • Чуть больше четверти респондентов (26%) отметили, что все или большинство линейных менеджеров их организаций прошли обучение, позволившее им поддерживать процессы обучения и развития в своих подразделениях. Таблица 6: Отношение линейных менеджеров к процессам обучения и развития (% от общего числа респондентов) Использование наставничества • Около 70% организаций используют наставничество • По мнению российских респондентов, наставничество полностью или в значительной степени интегрировано в общую стратегию обучения и развития и связано с общими целями организации. Доля британских респондентов, отмечающих, что в их организациях ситуация схожая, заметно меньше. Использование компетенций • Только половина охваченных исследованием организаций используют систему компетенций. • Чаще всего, используемые системы компетенций описывают так называемые «стандартные» навыки: коммуникативные навыки (93%), навыки управления людьми (83%), ориентацию на результат (82%). • Наиболее часто система компетенций используется для повышения эффективности труда сотрудников (78%) и организации в целом (71%).