ИЗМЕНЕНИЯ ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ: ПОДГОТОВКА ПОЧВЫ
Реферат статьи Фреда Харбурга
Уинстон Черчилль говорил: «Перед лицом перемен необходимо оглядываться на прошлое, чтобы увидеть будущее».
Если дела организации идут не лучшим образом, внешние условия не выглядят перспективными, а у сотрудников начинает нарастать чувство неопределенности, приводящее к постепенному разрушению коллектива и снижению эффективности работы, организации требуются серьезные изменения.
Эти изменения будут связаны в первую очередь с трансформацией культуры и подхода к работе. Учитывая совет известного политика, автор предлагает разбить подготовку к проведению изменений в организации на три этапа:
1. Изучить историю организации и выявить общее в представлениях сотрудников и всех заинтересованных сторон о миссии, целях и задачах компании. Эта информация может существенно отличаться от формально зафиксированной, но именно она должна обусловливать формирование нового видения.
2. Информировать персонал, контрагентов и другие заинтересованные стороны о пройденном организацией пути, что позволяет создать базу, общее мнение, необходимые для изменения культуры и характера деятельности. Для изменения представления об организации и улучшения климата в коллективе, необходимо использовать все средства коммуникации.
3. Наконец, необходимо довести до каждого персонально идею проведения изменений, обеспечив таким образом личную вовлеченность и заинтересованность. Автор предлагает два метода формирования индивидуальной вовлеченности в процесс изменений. Можно передать соответствующую информацию через видео с одним из топ-менеджеров, снятых в «домашней» обстановке. Такое послание должно вызывать долгие пересуды среди обычных сотрудников, то есть обеспечить заметный резонанс. Иной подход предполагает глубокое индивидуальное обсуждение проблемы начальниками и их непосредственными подчиненными, инициируемое на верхней ступени иерархии организации.
Уинстон Черчилль говорил: «Перед лицом перемен необходимо оглядываться на прошлое, чтобы увидеть будущее».
Если дела организации идут не лучшим образом, внешние условия не выглядят перспективными, а у сотрудников начинает нарастать чувство неопределенности, приводящее к постепенному разрушению коллектива и снижению эффективности работы, организации требуются серьезные изменения.
Эти изменения будут связаны в первую очередь с трансформацией культуры и подхода к работе. Учитывая совет известного политика, автор предлагает разбить подготовку к проведению изменений в организации на три этапа:
1. Изучить историю организации и выявить общее в представлениях сотрудников и всех заинтересованных сторон о миссии, целях и задачах компании. Эта информация может существенно отличаться от формально зафиксированной, но именно она должна обусловливать формирование нового видения.
2. Информировать персонал, контрагентов и другие заинтересованные стороны о пройденном организацией пути, что позволяет создать базу, общее мнение, необходимые для изменения культуры и характера деятельности. Для изменения представления об организации и улучшения климата в коллективе, необходимо использовать все средства коммуникации.
3. Наконец, необходимо довести до каждого персонально идею проведения изменений, обеспечив таким образом личную вовлеченность и заинтересованность. Автор предлагает два метода формирования индивидуальной вовлеченности в процесс изменений. Можно передать соответствующую информацию через видео с одним из топ-менеджеров, снятых в «домашней» обстановке. Такое послание должно вызывать долгие пересуды среди обычных сотрудников, то есть обеспечить заметный резонанс. Иной подход предполагает глубокое индивидуальное обсуждение проблемы начальниками и их непосредственными подчиненными, инициируемое на верхней ступени иерархии организации.